“A Culture of Care” วัฒนธรรมการดูแล และใส่ใจพนักงานด้วยสวัสดิการในฝัน

     ศุภาลัยให้ความสำคัญกับพนักงานด้วย “สวัสดิการกว่า 40 อย่าง” ครอบคลุมมิติชีวิตของพนักงานตั้งแต่สวัสดิการพื้นฐานด้านสุขภาพ การพัฒนาศักยภาพ ไปจนถึงการยกระดับคุณภาพชีวิตพนักงาน ดังนั้น การสร้างขวัญกำลังใจให้คนทำงาน ไม่เพียงแต่สร้างความสุขให้แก่พวกเขา แต่ยังก่อให้เกิดความรู้สึกผูกพันระหว่างพนักงานกับองค์กรได้อย่างดีเยี่ยม กลายเป็นแรงขับเคลื่อนที่จะทำให้องค์กรเติบโตในระยะยาว จากแนวคิดดังกล่าว คุณไตรเตชะ ตั้งมติธรรม กรรมการผู้จัดการ บริษัท ศุภาลัย จำกัด (มหาชน) ได้บอกเล่าถึงมุมมองและวิธีคิดในการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างลึกซึ้ง รวมถึงความใส่ใจที่ส่งผ่าน “สวัสดิการในฝัน” เพราะ “การลงทุนในพนักงาน” ไม่ว่าจะเป็นด้านทักษะ ความรู้ หรือแม้แต่ทัศนคติ จะส่งผลให้พนักงานทำงานได้ดียิ่งขึ้น และสามารถนำพาองค์กรไปสู่ความสำเร็จได้อย่างยั่งยืน
     ตัวชี้วัดที่ “ศุภาลัย” ใช้ในการประเมินความสำเร็จของการลงทุนด้านสวัสดิการ เช่น การส่งเสริมประสิทธิภาพการทำงาน ความผูกพันของพนักงาน หรือการลดอัตราการลาออก คืออะไร
     “เรื่องนี้วัดได้หลายอย่างครับ อย่างเช่น Turnover Rate ที่ต่ำ ก็เป็นตัวชี้วัดที่ชัดเจน หรือ Engagement Survey ซึ่งบริษัททำทุกปี ก็ช่วยสะท้อนได้ แต่จริงๆ แล้วมีปัจจัยที่เกี่ยวข้องมากกว่านี้ เช่น พนักงานหลายคนไม่เคยทำงานที่อื่น ทุกสิ่งที่เขาเห็นก็คือมาตรฐานของบริษัทเรา บางครั้งเขาไม่รู้หรอกว่าสวัสดิการของเราดีหรือไม่ดีกว่าที่อื่นอย่างไร จึงมีความ Sensitive ในประเด็นที่ช่วยลดการลาออก หรือเพิ่มความผูกพันกับองค์กรอยู่บ้าง
     ผมเชื่อว่าการลงทุนใน “คน” โดยเฉพาะสวัสดิการ จะส่งผลต่อองค์กรหลายด้าน ทั้งในเชิงตัวเลขและเชิงคุณภาพ พนักงานที่มีความเป็นอยู่ดี สามารถทำงานได้เต็มที่ เรียนรู้และพัฒนาศักยภาพตัวเองอย่างเต็มที่ อีกทั้งยังสร้างความผูกพันกับองค์กร ทำให้พวกเขาทุ่มเททำงานและลดอัตราการลาออกได้ สิ่งนี้สะท้อนผ่านตัวชี้วัด เช่น Turnover Rate ที่ต่ำกว่าค่าเฉลี่ย Engagement Score ผลผลิตต่อพนักงาน และอัตราการเข้าใช้สวัสดิการ รวมถึงรางวัลและการยอมรับภายนอก เช่น Most Attractive Employer 2024, Financial Well-being Award 2024 และรางวัลสถานประกอบกิจการดีเด่น ด้านแรงงานสัมพันธ์และสวัสดิการ ต่อเนื่อง 8 ปี จากคำถามข้างต้น ทั้งหมดนี้ชี้ให้เห็นว่าการดูแลพนักงานอย่างจริงจัง เป็นกลยุทธ์สำคัญในการรักษาและพัฒนาองค์กรอย่างยั่งยืน
     แต่การดูแค่ภาพรวมอย่างเดียวอาจไม่พอ ต้องลงไปดูในรายละเอียดของแต่ละฝ่ายด้วยว่าเขามีปัญหาอะไรที่ควรปรับแก้ เพราะบางเรื่องมันเกิดขึ้นเฉพาะในบางฝ่าย ไม่ได้สะท้อนภาพใหญ่ทั้งหมด ซึ่ง Survey ของเราช่วยเรื่องนี้ได้ เพราะมีคำถามที่ลงรายละเอียดเยอะมาก ไม่ใช่เพียงถามถึงการทำงานหรือมุมมองกับหัวหน้างานโดยตรงเท่านั้น แต่เราถามครอบคลุมหลายระดับ ตั้งแต่ Immediate Manager ไปจนถึงมุมมองต่อผู้บริหาร เพื่อให้พนักงานได้แสดงความคิดเห็นอย่างรอบด้าน ผมมองว่าสิ่งสำคัญที่สุด คือ การกล้าเปิดให้พนักงานแสดงความคิดเห็น โดยเฉพาะคำถามปลายเปิดที่เขาสามารถเล่าได้เต็มที่
     อีกหนึ่งวิธีที่เราใช้ประเมินความสำเร็จของการดูแลพนักงาน คือ การสื่อสารอย่างตรงไปตรงมา โดยเฉพาะเรื่องผลตอบแทนประจำปี ไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือนหรือโบนัส ผมจะเชิญหัวหน้างานทุกคนมาประชุมแบบ Town Hall เพื่อชี้แจงรายละเอียดให้เข้าใจตรงกัน และเปิดโอกาสให้ถามได้ทันทีว่าทำไมปีนี้โบนัสเพิ่มขึ้นหรือลดลง หรือทำไมอัตราการขึ้นเงินเดือนเป็นแบบนี้ เราคุยกันต่อหน้าอย่างเปิดเผย แม้จะไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ผมเชื่อว่านี่คือวิธีที่แฟร์ที่สุด และเป็นแนวทางที่เรายึดถือมาตลอด”