กลยุทธ์การแก้ปัญหา การเลื่อนตำแหน่งแบบแห้ง (Dry Promotion)
โดย
 |
|
กลยุทธ์การแก้ปัญหา การเลื่อนตำแหน่งแบบแห้ง (Dry Promotion)
|
ตลาดแรงงานปัจจุบันมีการแข่งขันสูง มีแนวโน้มที่น่ากังวลเกิดขึ้น สร้างความไม่พอใจในหมู่พนักงานและสร้างความปวดหัวให้กับฝ่าย HR อย่างมาก นั่นก็คือเรื่อง “Dry Promotion” Dry Promotion หรือการเลื่อนตำแหน่งที่ทำให้รู้สึกแห้งเหี่ยว (ขอแปลตรงๆ ว่า การเลื่อนตำแหน่งแบบแห้ง) เกิดขึ้นเมื่อพนักงานได้รับตำแหน่งใหม่และมักจะมาพร้อมกับความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้น รวมถึงภาระหน้าที่ที่ต้องใช้ทักษะความรู้เพิ่มขึ้น แต่กลับไม่มีการเพิ่มค่าตอบแทนที่เหมาะสมให้กับคนที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง แม้นายจ้างหรือผู้บริหารจะมองว่าได้เลื่อนตำแหน่งแล้วก็น่าจะรู้สึกดี รู้สึกถึงความก้าวหน้าในสายอาชีพโดยที่ไม่จำเป็นต้องมีการปรับเงินเดือนก็ได้ แต่ความเป็นจริงแล้วความรู้สึกของพนักงานไม่ได้เป็นอย่างที่ผู้บริหารคิด และอาจสร้างความเสียหายให้กับการทำงานและองค์กรในระยะยาวได้ สำหรับกลยุทธ์การแก้ปัญหาการเลื่อนตำแหน่งแบบแห้ง (Dry Promotion) ต้องคำนึงถึงเรื่องใดบ้าง 1. นำนโยบายค่าตอบแทนที่โปร่งใสมาใช้ - เชื่อมโยงการเลื่อนตำแหน่งกับการขึ้นเงินเดือนอย่างชัดเจน ทำให้เป็นระบบมาตรฐานของบริษัท กำหนดอัตราการปรับเงินเดือนที่ชัดเจน และให้สมน้ำสมเนื้อกับงานที่มากขึ้น - สื่อสารเกณฑ์ทั้งการเลื่อนตำแหน่งและการขึ้นเงินเดือนให้พนักงานทุกคนทราบ เพื่อจะได้เกิดแรงจูงใจในการพัฒนาตนเอง และเพื่อโอกาสในการเลื่อนตำแหน่งในอนาคต
2. เสนอรูปแบบค่าตอบแทนทางเลือก - หากการขึ้นเงินเดือนทันทีไม่สามารถทำได้ ให้พิจารณาสวัสดิการอื่นๆ ที่มีคุณค่า เช่น วันหยุดเพิ่มเติม การจัดการเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น หรือโอกาสในการพัฒนาวิชาชีพในระยะสั้นๆ และเมื่อถึงเวลาที่กำหนด ก็ควรปรับเงินเดือนให้พนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง
3. สร้างเส้นทางอาชีพที่มีความหมาย - พัฒนาแผนความก้าวหน้าในอาชีพที่ชัดเจน แสดงให้พนักงานเห็นว่าพวกเขาสามารถเติบโตในองค์กรได้อย่างไร และต้องพัฒนาตนเองอย่างไร การเติบโตในองค์กรทำให้เขาได้รับอะไรบ้าง ทั้งในแง่ของโอกาสในการทำงาน และค่าตอบแทนสวัสดิการที่เปลี่ยนแปลงไปในทางที่ดีขึ้น - ตรวจสอบให้แน่ใจว่าแต่ละขั้นตอนในเส้นทางอาชีพ เกี่ยวข้องกับความรับผิดชอบที่เพิ่มขึ้นและค่าตอบแทนที่เหมาะสม
4. ปรับอัตราตลาดอย่างสม่ำเสมอ - ทำการทบทวนเงินเดือนเป็นประจำ เพื่อให้แน่ใจว่าแพ็กเกจค่าตอบแทนของเรายังคงแข่งขันได้กับตลาด รวมถึงอัตราในการปรับเงินเดือนกรณีเลื่อนตำแหน่ง ก็ต้องแข่งขันได้ด้วย
5. ลงทุนในการพัฒนาพนักงาน - เสนอโปรแกรมการฝึกอบรมและพัฒนาทักษะที่เพิ่มคุณค่าจริงๆ ให้กับอาชีพของพนักงาน - พิจารณาว่านี่เป็นการลงทุนทั้งในตัวพนักงานและอนาคตขององค์กร
6. ปรับปรุงการสื่อสาร - สื่อสารอย่างโปร่งใสเกี่ยวกับสถานการณ์ทางการเงิน และข้อจำกัดของบริษัทในแต่ละช่วงเวลา และชี้แจงตรงๆ กับพนักงานที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่ง แต่ยังไม่ได้รับการปรับเงินเดือน ว่าเกิดจากอะไร จะมีมาตรการในการปรับเงินเดือนอย่างไรในอนาคต ต้องสื่อให้ชัดเจน อย่าให้พนักงานคิดไปเองอย่างเด็ดขาด - หากการขึ้นเงินเดือนเต็มจำนวนไม่สามารถทำได้ในทันที ให้สื่อสารในการกำหนดเวลาที่ชัดเจนว่าจะมีการทบทวนเมื่อใด
7. ใช้แนวทางผลตอบแทนรวม - พิจารณาแพ็กเกจค่าตอบแทนทั้งหมด รวมถึงสวัสดิการ ความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน และโอกาสในการพัฒนาอาชีพ บางองค์กรอาจจะปรับเงินเดือนได้ไม่มาก แต่ก็มีการกำหนดค่าตำแหน่งให้ อย่างน้อยถ้ามองทั้งแพ็กเกจ พนักงานก็ได้รับค่าตอบแทนรวมที่สูงขึ้นกว่าก่อนที่จะมีการเลื่อนตำแหน่ง - ให้ความรู้พนักงานเกี่ยวกับค่าตอบแทนรวมของพวกเขา ที่ได้รับนอกเหนือจากเงินเดือนว่าเราให้ค่าตอบแทนเหล่านี้ด้วยเกณฑ์อะไร ให้เพื่ออะไร จะได้เข้าใจตรงกันถึงความคาดหวัง และการตอบแทนขององค์กร
8. พิจารณาระยะเวลาในการเลื่อนตำแหน่งใหม่ - หากองค์กรยังไม่สามารถปรับเงินเดือนพร้อมกับการเลื่อนตำแหน่งได้ ให้พิจารณาว่าการเลื่อนตำแหน่งนั้นจำเป็นในเวลานั้นหรือไม่ อาจจะยืดระยะเวลาออกไปอีกสักหน่อย
บางส่วนจากบทความ : Dry Promotion เลื่อนตำแหน่งอย่างไร ที่ทำให้พนักงานรู้สึกแห้งเหี่ยว โดย : ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร / Section : HRM/HRD / Column : ครบเครื่องเรื่องค่าตอบแทน อ่านบทความฉบับเต็มได้ที่...วารสาร HR Society ปีที่ 22 ฉบับที่ 263 เดือนพฤศจิกายน 2567
|
|
|
|
|
|

|