ข้อควรปฏิบัติและไม่ควรปฏิบัติ เมื่อทำการสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน

     1) อย่าตัดสินผู้เข้ารับการสัมภาษณ์จากที่พบเห็น เคยมีงานวิจัยศึกษาเกี่ยวกับการสัมภาษณ์งานว่า ผู้สัมภาษณ์จำนวนไม่น้อยมักตัดสินใจเลือกผู้เข้ารับการสัมภาษณ์จากช่วง 30-60 วินาที (หรือไม่เกินนาทีแรก) ของการสัมภาษณ์ หลังจากนั้นการสัมภาษณ์จะเป็นไปเพื่อหาข้อมูลสนับสนุนการตัดสินใจเลือกที่คิดไว้แต่ช่วงแรกนั้น ดังนั้น เพื่อลดปัญหาที่อาจเกิดขึ้นตามมา ควรจัดการสัมภาษณ์ในรูปแบบคณะเจ้าหน้าที่ เพื่อให้ถ่วงดุลการตัดสินใจระหว่างผู้สัมภาษณ์หรือกรรมการสัมภาษณ์ และร่วมกันพินิจพิเคราะห์ได้ถี่ถ้วนยิ่งขึ้น ช่วยลดอคติในการตัดสินใจคัดเลือกคลาดเคลื่อนไปได้มาก

     2) ดูประวัติผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ให้รอบคอบ โดยการดูประวัติคร่าวๆ ล่วงหน้าก่อนจะทำการสัมภาษณ์ 2-3 นาที ทบทวนรายการพฤติกรรมที่พึงประสงค์และโครงสร้างคำถามที่จะใช้ถามเพื่อประเมินตามตำแหน่งให้รัดกุม รวมทั้งการประเมินจากแบบประเมินผลสัมภาษณ์ จะทำให้การสัมภาษณ์เป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้น
     
     3) อย่าพูดมาก แต่ควรฟังให้มาก กฎพื้นฐาน (Rule of Thumb) ของการสัมภาษณ์งานมีอยู่ว่า “ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ควรใช้เวลา 80% ของการสัมภาษณ์ อีก 20% เป็นของผู้สัมภาษณ์หรือกรรมการสัมภาษณ์” การสัมภาษณ์ ซึ่งเป็นการรวบรวมข้อมูลสารสนเทศต่างๆ เกี่ยวกับผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ เพื่อช่วยให้การตัดสินใจคัดเลือกเป็นไปอย่างแหลมคม ผู้สัมภาษณ์หรือกรรมการสัมภาษณ์ควรเข้าใจว่าจะต้องเว้นเวลาส่วนใหญ่ของการสัมภาษณ์เพื่อให้ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ได้ตอบ ไม่ใช่เอาแต่พูดให้ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์ฟังอย่างเดียว
     
     4) หลีกเลี่ยงคำถามปลายปิด ไม่ควรถามด้วยคำถามปลายปิด ที่ให้ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์เลือกตอบเพียง “ใช่” หรือ “ไม่ใช่” / “เป็นไปตามนั้น” หรือ “ไม่เป็นไปตามนั้น” แต่ควรใช้คำถามเพื่อติดตามผล (Follow-up Question) ซักไซ้ให้ได้ข้อมูลมากที่สุดจากประเด็นคำตอบที่ผู้เข้ารับการสัมภาษณ์เล่าออกมา คำถามปลายเปิดจะส่งผลให้เกิดการโต้ตอบขณะพูดที่แตกต่างออกไปจากคำถามปลายปิด เช่น “คุณคิดว่าตัวเองปฏิบัติงานมีประสิทธิภาพหรือไม่” (คำถามปลายปิด) “คุณประเมินประสิทธิภาพการปฏิบัติงานของคุณอย่างไร” (คำถามปลายเปิด)
     
     5) สัมภาษณ์อย่างเป็นระบบและควบคุมการสัมภาษณ์ ผู้สัมภาษณ์หรือกรรมการสัมภาษณ์จำนวนไม่น้อย มุ่งสัมภาษณ์ไปที่ความรู้ในงานเพียงด้านเดียว โดยลืมสกรีนความเหมาะสมกับวัฒนธรรม / คุณค่า หรือค่านิยมขององค์กร (Company Fit) จึงเสี่ยงที่จะได้คนที่ “ไม่ใช่” มาร่วมงาน กรณีดังกล่าวแก้ได้โดยการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม (Behavioral Interview) ที่ต้องอาศัยการเตรียมตัวอย่างรอบคอบ โดยเฉพาะการเตรียมคำถามสัมภาษณ์ที่อิงกับลักษณะงานและผลลัพธ์เชิงพฤติกรรมที่คาดหวังตามตำแหน่งงานไว้ให้ดี