องค์กรของเราบริหารค่าจ้างได้ตามวัตถุประสงค์หรือไม่?
โดย
|
3 แนวทางวางระบบบริหารค่าตอบแทนที่เป็นธรรม
|
ถ้าองค์กรของเรามีปัญหาในเรื่องของการบริหารค่าตอบแทน สิ่งที่ฝ่ายบุคคลและผู้บริหารระดับสูงจะต้องดำเนินการ คือ แก้ไข ปรับปรุงระบบ หรืออาจจะต้องมีการวางระบบบริหารค่าตอบแทนกันใหม่ เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมมากที่สุดใน การบริหารจัดการ มิฉะนั้นแล้ว ปัญหาการบริหารทรัพยากรบุคคล หรือการบริหาร Talent Management ก็จะมีปัญหา ตามมาอย่างไม่มีที่สิ้นสุด
แนวทางในการวางระบบบริหารค่าตอบแทนที่ดี ประกอบไปด้วย
1. การสร้างความเป็นธรรมภายในองค์กรให้เกิดขึ้นก่อน โดยการ • ปรับปรุง Job Description โดยเริ่มต้นจากการพิจารณาโครงสร้างองค์กร กระบวนการทำงานของแต่ละ หน่วยงาน ไปลงถึงการทำงานของแต่ละตำแหน่ง และให้พิจารณาปรับปรุงรายละเอียดของตำแหน่งงานทุกตำแหน่ง ให้เป็นปัจจุบัน (Job Description) โดยต้องเขียนให้เห็นภาพการทำงาน และเห็นถึงความรับผิดชอบของแต่ละ ตำแหน่งงานอย่างชัดเจน • ประเมินค่างานและจัดระดับงาน องค์กรที่ยังไม่เคยมีการประเมินค่างาน ก็สามารถเริ่มต้นประเมินค่างานใหม่ และจัดระดับงานออกมาให้สะท้อนค่าของงาน เพื่อกำหนดเป็นพื้นฐานในการวางโครงสร้างเงินเดือนต่อไปได้อย่าง เป็นธรรม
2. ตรวจสอบและกำหนดโครงสร้างเงินเดือน โดยการ • เข้าร่วมการสำรวจค่าจ้างและสวัสดิการ ในการวางโครงสร้างค่าจ้าง และโครงสร้างเงินเดือน รวมถึงระบบบ ริหารค่าตอบแทนอื่นๆ ขององค์กรนั้น เราจำเป็นที่จะต้องมีข้อมูลในการเปรียบเทียบ และวางระบบ • วางโครงสร้างค่าจ้างและโครงสร้างเงินเดือน จากข้อมูลตลาดที่ได้มา และจากข้อมูลระดับงานที่ได้จากการ ประเมินค่างาน เราจะเอาข้อมูลทั้งสองส่วนนี้มาเปรียบเทียบและจับคู่กัน โดยพิจารณาจากคุณค่าของงานที่เทียบเท่า กันได้ และดึงเอาตัวเลขค่าจ้างเงินเดือนของตลาดมาใช้ในการวางโครงสร้างเงินเดือน • เอาพนักงานเข้าโครงสร้างเงินเดือนใหม่ เวลาพิจารณาในขั้นตอนนี้จะต้องพิจารณากันเป็นรายบุคคล โดยนำ ข้อมูลผลงานการทำงาน ทั้งด้านผลลัพธ์การทำงานและด้านพฤติกรรมการทำงาน ย้อนหลังประมาณ 3-5 ปีมา ประกอบการพิจารณา เพื่อที่จะได้นำพนักงานเข้าสู่โครงสร้างเงินเดือนได้ด้วยความเป็นธรรม • วางระบบบริหารเงินเดือนพนักงานในโครงสร้างเงินเดือน ต้องมีการกำหนดนโยบายและแนวทางในการบริหาร เงินเดือนโดยใช้โครงสร้างเงินเดือนให้ชัดเจนว่าพนักงานที่เพิ่งรับเข้ามาใหม่ จะอยู่ตรงไหนของโครงสร้างเงินเดือน และถ้าเงินเดือนขึ้นเรื่อยๆ แล้วแนวโน้มจะชนเพดานเงินเดือนจะต้องทำอย่างไร และถ้าสุดท้ายเงินเดือนชนเพดานแล้ว จะต้องบริหารจัดการอย่างไร
3. กำหนดแนวทางในการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน โดยการ • ปรับปรุงระบบบริหารผลงานขององค์กร องค์กรต้องตรวจสอบและปรับปรุงระบบบริหารผลงานของตนเองให้เกิด ความชัดเจนมากขึ้น ต้องสามารถบอกได้ว่า ผลงานพนักงานคนไหนดี หรือไม่ดีอย่างไร เพื่อที่จะได้นำมาประกอบการ พิจารณาให้ค่าตอบแทนตามผลงานได้อย่างชัดเจนและเป็นธรรมจริงๆ • กำหนดนโยบายการขึ้นเงินเดือน ปกติแล้วจะต้องมีการกำหนดงบประมาณการขึ้นเงินเดือนในแต่ละปีให้ชัดเจน โดยอาศัยผลประกอบการ อัตราขึ้นเงินเดือนของตลาด และอัตราค่าครองชีพของตลาด มาประกอบกัน และกำหนดเป็น งบประมาณที่จะใช้ในการขึ้นเงินเดือนประจำปี ซึ่งผู้บริหารระดับสูงจะต้องพิจารณาและอนุมัติงบประมาณก้อนนี้ก่อน • กำหนดตารางขึ้นเงินเดือนตามผลงาน หลังจากที่งบประมาณได้รับอนุมัติ และผลงานพนักงานได้รับอนุมัติเรียบร้อยแล้ว เราก็จะนำเอาสองส่วนนี้มาประกอบกัน โดยกำหนดเป็นตารางการขึ้นเงินเดือนในแต่ละระดับผลงาน เช่น ระดับผลงาน A ควรจะได้รับเปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนสักเท่าไหร่ B ต้องเป็นเท่าไหร่ เป็นต้น
และนี่ก็คือแนวทางในการวางระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือน เพื่อให้เกิดความเป็นธรรม ทั้งด้านตัวตำแหน่งงาน ซึ่งสะท้อน จากค่างาน และจากตัวเงินที่สอดคล้องกับค่างาน และผลงาน ซึ่งต้องตอบแทนผลงานพนักงานที่ทำผลงานได้ดี เพื่อให้ เกิดแรงจูงใจในการทำผลงานที่ดีต่อไป
บางส่วนจากบทความ “องค์กรของเราบริหารค่าจ้างได้ตามวัตถุประสงค์หรือไม่?” อ่านบทความเต็มได้ใน... วารสาร HR Society magazine ปีที่ 17 ฉบับที่ 203 เดือนธันวาคม 2562 |
|
HRM/HRD : ครบเครื่องเรื่องค่าตอบแทน : ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร วารสาร : HR Society Magazine ธันวาคม 2562 |
|
|