องค์กรของเราบริหารค่าจ้างได้ตามวัตถุประสงค์หรือไม่?

โดย

 

3 แนวทางวางระบบบริหารค่าตอบแทนที่เป็นธรรม


ถ้าองค์กรของเรามีปัญหาในเรื่องของการบริหารค่าตอบแทน สิ่งที่ฝ่ายบุคคลและผู้บริหารระดับสูงจะต้องดำเนินการ คือ
แก้ไข ปรับปรุงระบบ หรืออาจจะต้องมีการวางระบบบริหารค่าตอบแทนกันใหม่ เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมมากที่สุดใน
การบริหารจัดการ มิฉะนั้นแล้ว ปัญหาการบริหารทรัพยากรบุคคล หรือการบริหาร Talent Management ก็จะมีปัญหา
ตามมาอย่างไม่มีที่สิ้นสุด

แนวทางในการวางระบบบริหารค่าตอบแทนที่ดี ประกอบไปด้วย

1. การสร้างความเป็นธรรมภายในองค์กรให้เกิดขึ้นก่อน โดยการ
ปรับปรุง Job Description โดยเริ่มต้นจากการพิจารณาโครงสร้างองค์กร กระบวนการทำงานของแต่ละ
หน่วยงาน ไปลงถึงการทำงานของแต่ละตำแหน่ง และให้พิจารณาปรับปรุงรายละเอียดของตำแหน่งงานทุกตำแหน่ง
ให้เป็นปัจจุบัน (Job Description) โดยต้องเขียนให้เห็นภาพการทำงาน และเห็นถึงความรับผิดชอบของแต่ละ
ตำแหน่งงานอย่างชัดเจน 
• ประเมินค่างานและจัดระดับงาน องค์กรที่ยังไม่เคยมีการประเมินค่างาน ก็สามารถเริ่มต้นประเมินค่างานใหม่
และจัดระดับงานออกมาให้สะท้อนค่าของงาน เพื่อกำหนดเป็นพื้นฐานในการวางโครงสร้างเงินเดือนต่อไปได้อย่าง
เป็นธรรม 

2. ตรวจสอบและกำหนดโครงสร้างเงินเดือน โดยการ
เข้าร่วมการสำรวจค่าจ้างและสวัสดิการ ในการวางโครงสร้างค่าจ้าง และโครงสร้างเงินเดือน รวมถึงระบบบ
ริหารค่าตอบแทนอื่นๆ ขององค์กรนั้น เราจำเป็นที่จะต้องมีข้อมูลในการเปรียบเทียบ และวางระบบ 
• วางโครงสร้างค่าจ้างและโครงสร้างเงินเดือน จากข้อมูลตลาดที่ได้มา และจากข้อมูลระดับงานที่ได้จากการ
ประเมินค่างาน เราจะเอาข้อมูลทั้งสองส่วนนี้มาเปรียบเทียบและจับคู่กัน โดยพิจารณาจากคุณค่าของงานที่เทียบเท่า
กันได้ และดึงเอาตัวเลขค่าจ้างเงินเดือนของตลาดมาใช้ในการวางโครงสร้างเงินเดือน
• เอาพนักงานเข้าโครงสร้างเงินเดือนใหม่ เวลาพิจารณาในขั้นตอนนี้จะต้องพิจารณากันเป็นรายบุคคล โดยนำ
ข้อมูลผลงานการทำงาน ทั้งด้านผลลัพธ์การทำงานและด้านพฤติกรรมการทำงาน ย้อนหลังประมาณ 3-5 ปีมา
ประกอบการพิจารณา เพื่อที่จะได้นำพนักงานเข้าสู่โครงสร้างเงินเดือนได้ด้วยความเป็นธรรม
• วางระบบบริหารเงินเดือนพนักงานในโครงสร้างเงินเดือน ต้องมีการกำหนดนโยบายและแนวทางในการบริหาร
เงินเดือนโดยใช้โครงสร้างเงินเดือนให้ชัดเจนว่าพนักงานที่เพิ่งรับเข้ามาใหม่ จะอยู่ตรงไหนของโครงสร้างเงินเดือน
และถ้าเงินเดือนขึ้นเรื่อยๆ แล้วแนวโน้มจะชนเพดานเงินเดือนจะต้องทำอย่างไร และถ้าสุดท้ายเงินเดือนชนเพดานแล้ว
จะต้องบริหารจัดการอย่างไร 

3. กำหนดแนวทางในการขึ้นเงินเดือนตามผลงาน โดยการ
ปรับปรุงระบบบริหารผลงานขององค์กร องค์กรต้องตรวจสอบและปรับปรุงระบบบริหารผลงานของตนเองให้เกิด
ความชัดเจนมากขึ้น ต้องสามารถบอกได้ว่า ผลงานพนักงานคนไหนดี หรือไม่ดีอย่างไร เพื่อที่จะได้นำมาประกอบการ
พิจารณาให้ค่าตอบแทนตามผลงานได้อย่างชัดเจนและเป็นธรรมจริงๆ 
• กำหนดนโยบายการขึ้นเงินเดือน ปกติแล้วจะต้องมีการกำหนดงบประมาณการขึ้นเงินเดือนในแต่ละปีให้ชัดเจน
โดยอาศัยผลประกอบการ อัตราขึ้นเงินเดือนของตลาด และอัตราค่าครองชีพของตลาด มาประกอบกัน และกำหนดเป็น
งบประมาณที่จะใช้ในการขึ้นเงินเดือนประจำปี ซึ่งผู้บริหารระดับสูงจะต้องพิจารณาและอนุมัติงบประมาณก้อนนี้ก่อน
• กำหนดตารางขึ้นเงินเดือนตามผลงาน หลังจากที่งบประมาณได้รับอนุมัติ และผลงานพนักงานได้รับอนุมัติเรียบร้อยแล้ว
เราก็จะนำเอาสองส่วนนี้มาประกอบกัน โดยกำหนดเป็นตารางการขึ้นเงินเดือนในแต่ละระดับผลงาน เช่น ระดับผลงาน A
ควรจะได้รับเปอร์เซ็นต์ขึ้นเงินเดือนสักเท่าไหร่ B ต้องเป็นเท่าไหร่ เป็นต้น 

และนี่ก็คือแนวทางในการวางระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือน เพื่อให้เกิดความเป็นธรรม ทั้งด้านตัวตำแหน่งงาน ซึ่งสะท้อน
จากค่างาน และจากตัวเงินที่สอดคล้องกับค่างาน และผลงาน ซึ่งต้องตอบแทนผลงานพนักงานที่ทำผลงานได้ดี เพื่อให้
เกิดแรงจูงใจในการทำผลงานที่ดีต่อไป


  บางส่วนจากบทความ  “องค์กรของเราบริหารค่าจ้างได้ตามวัตถุประสงค์หรือไม่?” 
  อ่านบทความเต็มได้ใน... วารสาร HR Society magazine ปีที่ 17 ฉบับที่ 203 เดือนธันวาคม 2562

HRM/HRD : ครบเครื่องเรื่องค่าตอบแทน : ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร
วารสาร : HR Society Magazine ธันวาคม 2562


FaLang translation system by Faboba