ในหนึ่งองค์กร...ควรมีจำนวนโครงสร้างเงินเดือนเท่าไหร่ดี?

ปัจจุบัน การแข่งขันเรื่องของการบริหารคนเก่งมีมากขึ้นเรื่อยๆ องค์กรต้องการพนักงานในตำแหน่งงานหลักที่เก่งๆ
เพื่อเข้ามาสร้างผลงานให้กับองค์กร ดังนั้น การออกแบบโครงสร้างเงินเดือนก็เลยไม่สามารถใช้แนวคิดเดิมในอดีต
ที่ว่า ทำโครงสร้างเงินเดือนเดียวแล้วบริหารพนักงานทุกตำแหน่งทุกระดับได้อีกต่อไป เพราะอาจจะแข่งขันใน
การจ้าง Talent ตัวจริงไม่ค่อยจะได้

ดังนั้น แนวโน้มของการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนก็จะเริ่มมีมากกว่า 1 โครงสร้างเงินเดือนในหนึ่งองค์กร เราลอง
มาดูว่า โดยทั่วไปแล้วเขาทำโครงสร้างเงินเดือนแยกกันในแบบไหนได้บ้าง
• โครงสร้างเงินเดือนหลัก จะถือเป็นโครงสร้างเงินเดือนที่ใช้สำหรับการบริหารเงินเดือนพนักงานปกติทั่วไปของ
องค์กร ซึ่งก็อ้างอิงมาจากราคาตลาดที่ได้จากผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน 
• โครงสร้างเงินเดือนสำหรับระดับบริหาร บางองค์กรต้องการที่จะแยกเรื่องของรูปแบบค่าจ้างสำหรับผู้บริหาร
ระดับสูง ก็จะมีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนสำหรับระดับบริหารออกจากโครงสร้างเงินเดือนหลัก เพื่อที่จะสามารถ
ดึงดูดและเก็บรักษาผู้บริหารมือดีๆ ได้มากขึ้น 
• โครงสร้างเงินเดือนของกลุ่มงานขาย องค์กรใดที่มีนโยบายให้ค่าคอมมิชชั่นสำหรับพนักงานขาย หรือทีมงาน
ขายและการตลาด ก็จะต้องมีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนเฉพาะกลุ่มพนักงานกลุ่มนี้ เพราะองค์กรประกอบของ
ค่าจ้างสำหรับพนักงานกลุ่มนี้แตกต่างจากพนักงานปกติทั่วไปมาก 
• โครงสร้างเงินเดือนสำหรับพนักงานรายวัน ซึ่งจริงๆ ควรจะเรียกว่าโครงสร้างเงินวันมากกว่า คือ จะออกแบบเป็น
รายวัน เพื่อใช้สำหรับพนักงานระดับปฏิบัติการที่ทำงานโดยกินค่าแรงรายวัน การบริหาร การขึ้นเงินเดือน ก็แยกต่างหาก
ออกไปจากพนักงานรายเดือน
• โครงสร้างเงินเดือนสำหรับพนักงานที่เป็น Talent บางองค์กรที่มีการจัดการเรื่องของการบริหารจัดการคนเก่ง
ก็จะมีการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนสำหรับพนักงานเก่งๆ กลุ่มนี้ไว้ต่างหาก เนื่องจากพนักงานเก่งๆ พวกนี้ผลงานจะดี
และได้รับการขึ้นเงินเดือนในอัตราเร่ง ซึ่งเป็นอัตราที่สูงมากๆ ในแต่ละปี 
• โครงสร้างเงินเดือนสำหรับตำแหน่งงานหลัก แนวโน้มในยุคปัจจุบัน คือ จะมีการแยกโครงสร้างเงินเดือนสำหรับ
กลุ่มตำแหน่งงานหลักออกต่างหาก ซึ่งกลุ่มนี้จะต้องถูกพิจารณาและเห็นชอบร่วมกันแล้วว่า นี่กลุ่มตำแหน่งงานที่เรา
ต้องหา และเก็บรักษาไว้จริงๆ  

เหตุผลข้างต้น ก็จะเป็นเหตุผลที่พอจะบอกได้ว่า ในยุคนี้องค์กรที่ต้องการจะบริหารค่าจ้างเงินเดือนในแบบที่แข่งขันได้
และสร้างความได้เปรียบในการบริหารค่าตอบแทน และเน้นไปที่การบริหารคนเก่งนั้น ก็คงต้องหันมาพิจารณาว่า
โครงสร้างเงินเดือนของบริษัทที่มีอยู่นั้น ใช้งานได้หรือไม่ มี 1 โครงสร้างเงินเดือนแล้ว เพียงพอที่จะสร้างความได้
เปรียบในการแข่งขันได้หรือไม่ และองค์กรของเราควรจะมีโครงสร้างเงินเดือนสักกี่โครงสร้างเงินเดือนดี