Pay for Performance ทำอย่างไรให้ได้ผล

โดย

 

ปัจจุบันนี้เรื่องของการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานนั้น มีความสำคัญต่อการสร้างแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน
อย่างมาก ในอดีตเราอาจจะยังเห็นการให้รางวัลการทำงานแก่พนักงานแบบเท่าๆ กันทุกคน ไม่ว่าจะเป็นการขึ้น
เงินเดือน ก็จะเป็นการขึ้นเงินเดือนที่ไม่ค่อยมีความแตกต่างกันในอัตราการขึ้นมากนักระหว่างพนักงานแต่ละคน หรือ
การให้โบนัส ก็มักจะให้พนักงานในองค์กรแบบเท่ากันทุกคน 

แต่ในปัจจุบันนี้ การให้ค่าตอบแทนผลงานแบบเท่ากันอย่างเช่นในอดีตนั้น ใช้การไม่ได้อีกต่อไปแล้ว หลายๆ องค์กร
จึงพยายามที่จะสร้างระบบที่เรียกว่า Pay for Performance ขึ้นมา เพื่อที่จะตอบแทนพนักงานที่มีผลงานที่ดี แต่ทำไม
ระบบนี้จึงประสบความสำเร็จได้ยาก และต้องทำอย่างไรให้ระบบ Pay for Performance สำเร็จได้

จะทำ Pay for Performance ต้องทำเรื่อง Performance ให้ชัดก่อน
• เป้าหมายการทำงานของพนักงานจะต้องเชื่อมกับเป้าหมายขององค์กรได้ ไม่ใช่ใครจะตั้งอะไรก็ตั้งมา ยากง่าย
ไม่เท่ากัน ตรวจสอบไม่ได้ แถมยังไม่รู้ด้วยว่าเป้าหมายที่ตั้งมานี้ มาจากไหน อย่างไร ถ้าเป็นแบบนี้ ก็เอาไปเชื่อมกั
บระบบการให้รางวัลไม่ได้ ถึงเชื่อมได้ก็ไม่ได้เกิดการตอบแทนตามผลงานที่แท้จริง
• การประเมินผลงาน ดูจากผลงานจริงๆ ไม่ใช่ดูจากความรู้สึก หรือมองหน้าให้คะแนนอีกต่อไป ผลงานจะดีหรือไม่ดี
จะต้องมีที่มาที่ไป และจะต้องอธิบายได้ และทำความเข้าใจกับทุกฝ่ายได้ ว่าผลงานดี หรือไม่ดี เพราะอะไร
• ต้องมีระบบบริหารผลงานที่แท้จริง ไม่ใช่แค่เพียงการประเมินผลงาน กล่าวคือ จะต้องมีการกำหนดเป้าหมายของ
องค์กร และถ่ายทอดเป้าหมายขององค์กรลงสู่หน่วยงาน และจากหน่วยงานลงสู่พนักงานที่เกี่ยวข้องอย่างจริงจัง และ
หัวหน้าจะต้องทำหน้าที่บริหารผลงานของลูกน้องจริงๆ ต้องมีการติดตามผลงาน มีการให้ Feedback และ Coaching
พนักงานอย่างสม่ำเสมอ เพื่อบอกพนักงานว่าอะไรดี อะไรไม่ดี และอะไรต้องปรับปรุง ซึ่งวิธีการเหล่านี้จะทำให้เรื่องของ
ผลงานของพนักงานมีความชัดเจนมากขึ้น และด้วยความชัดเจนนี้เอง ที่จะนำไปผูกกับระบบการจ่ายตามผลงานได้
อย่างเป็นธรรมมากขึ้นเช่นกัน

ดังนั้น ถ้าบริษัทของเรายังมีระบบบริหารผลงานที่ยังไม่ชัดเจน ไม่มีการกำหนดเป้าหมายผลงานที่เชื่อมกับเป้าหมาย
ขององค์กรจริงๆ ไม่มีวิธีการและเครื่องมือ ที่จะบอกว่าผลงานของพนักงานเป็นอย่างไร พิจารณาจากอะไรบ้าง ฯลฯ
แปลว่า เรายังไม่พร้อมที่จะใช้ระบบ Pay for Performance อย่างแน่นอนครับ

และถ้ายังไม่แก้ไขระบบผลงานให้ดีก่อน แต่กลับเริ่มใช้ระบบ pay for performance สิ่งที่จะเกิดขึ้นก็คือ แรงจูงใจ
ของพนักงานที่เก่งๆ ก็จะหดหายไป เพราะพนักงานที่ไม่เก่ง ไม่มีผลงานจะมีโอกาสที่จะได้ผลตอบแทนที่สูงกว่า
เนื่องจากไม่มีระบบอะไรมาบอกว่าผลงานใครดีกว่าใครเพราะอะไร แทนที่จะสร้างแรงจูงใจให้คนเก่ง กลับจะกลายเป็น
ทำลายแรงจูงใจมากกว่า

การจะดูผลงานของพนักงานจะต้องดูจากปัจจัยอะไรบ้าง

พนักงานต้องทำผลงานแบบไหน ถึงจะมีสิทธิได้รับรางวัลสูงสุด ท่านผู้อ่านลองตอบคำถามนี้ดู เพราะถ้าตอบคำถามนี้ได้
ชัดเจน เราก็จะสามารถวางระบบ Pay for Performance ได้อย่างชัดเจนเช่นกัน

พนักงานแบบไหนที่จะได้รับรางวัลผลงาน แบบไหนถึงไม่ควรจะได้รับรางวัลผลงาน  โดยทั่วไปเรามักจะมองผลงาน
พนักงานเป็น 2 ด้านหลัก คือ ผลงานที่โดดเด่น มีพฤติกรรมที่โดดเด่น มีศักยภาพที่จะทำงานที่ยากขึ้นได้ 

โดยสรุปก็คือ พนักงานที่จะถูกจัดว่าเป็นพนักงานที่มีผลงานระดับดีเลิศ และควรจะได้รับรางวัลผลงานที่โดดเด่นมากกว่า
คนอื่น คือ พนักงานที่จะต้องมีทั้งผลงานดีเลิศ พฤติกรรมเกินกว่าที่คาดหวังมาก และศักยภาพในการเติบโต ในแบบที่
โดดเด่นกว่าคนอื่น พนักงานแบบนี้แหละครับ ที่ถือว่าจะได้รับรางวัลผลงานที่สูงกว่าคนอื่น

  บางส่วนจากบทความ  “Pay for Performance ทำอย่างไรให้ได้ผล (ตอนที่1)” 
  อ่านบทความเต็มได้ใน... วารสาร HR Society magazine ปีที่ 17 ฉบับที่ 197 เดือนพฤษภาคม 


ครบเครื่องเรื่องค่าตอบแทน : ประคัลภ์ ปัณฑพลังกูร 
วารสาร : HR Society Magazine พฤษภาคม 2562


FaLang translation system by Faboba