ผ่าประเด็นบริหารคนชี้ถูกผิดกฎหมายแรงงาน : โบนัสต้องให้หรือควรให้หรือไม่ให้ก็ได้?

โดย

 


“โบนัส” จะเป็นเงินหรือรูปแบบอะไรก็ได้ ซึ่งลูกจ้างคาดหวังว่าจะได้รับเป็นประเภทรางวัลประจำปี จะได้กี่ครั้งก็ขึ้นอยู่กับนโยบายของนายจ้างแต่ละสถานประกอบกิจการจะกำหนดขึ้นเองได้ตามชอบใจ ที่อาจารย์จั่วหัวเรื่องว่าต้องให้ หรือควรให้ หรือไม่ให้ก็ได้นั้น คำตอบที่ถูกคือ ไม่ให้ก็ได้ครับ แต่การจะให้หรือไม่ให้มันเป็นศิลปะในการบริหารจัดการเหมือนกัน เพราะถ้าทำให้โบนัสเป็น “สิทธิฝ่ายจัดการ” (Management Rights) ก็บริหารง่ายดายจะสงวนสิทธิเขียนด้วย Wording Classic ของอาจารย์ก็ได้นะ คือ “บริษัทสงวนสิทธิ์ที่จะแก้ไข ปรับปรุง เปลี่ยนแปลง เพิ่มเติม หรือยกเลิกได้ตามที่เห็นเป็นการสมควร” อะไรทำนองนี้ สถานประกอบกิจการท่านก็สามารถกำหนดโบนัสอย่างไรก็ได้ เอาที่สบายใจครับ แต่หากไปกำหนดไปเขียนไว้ไม่ดีจะกลายเป็นต้องให้หรือควรให้กันเลยทีเดียว

ลองมาดูฎีกาเกี่ยวกับโบนัสหรือที่มีโบนัสอยู่ในฎีกากันครับ เรียนรู้แลกเปลี่ยนผ่านคำพิพากษาศาลฎีกา เป็นอะไรที่เปิดโลกทัศน์และมุมมองจากเรื่องจริงบนสังเวียนแรงงานกันเลยทีเดียว คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 1528/2548 เงินโบนัส (สังเกตให้ดีฎีกานี้โบนัสให้กันเป็น “เงิน” ส่วนใหญ่บ้านเราให้กันเป็นเงิน แต่ถ้าเขียนว่าโบนัสเฉยๆ จะเงินหรือไม่เงินก็ได้ครับ) ลูกจ้างได้รับเป็นประจำทุกปีในเดือนธันวาคมพร้อมเงินเดือนงวดที่ 12 ซึ่งเป็นงวดสุดท้ายของแต่ละปี มิได้แบ่งจ่ายเป็นงวดดังเช่นเงินเดือน ส่วนค่าน้ำและค่าไฟฟ้านั้น เดิมนายจ้างจะจ่ายให้ลูกจ้างเมื่อมีใบเสร็จรับเงินมาแสดงประกอบการเบิกจ่ายตามจำนวนที่จ่ายจริง เป็นการจ่ายเพื่อเป็นสวัสดิการโดยแท้ แม้ต่อมาลูกจ้างจะไม่ต้องนำใบเสร็จมาแสดงก็เป็นการอำนวยความสะดวกและให้เกียรติลูกจ้าง และเหมาจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นประจำทุกเดือน (เดิมการเหมาจ่ายถือเป็นรายได้ และให้ประจำๆ ก็ถือเป็นค่าจ้าง แต่ภายหลังคำพิพากษาศาลฎีกาเปลี่ยนไป แค่มองว่าอะไรเป็นสวัสดิการก็ไม่ใช่ค่าจ้าง อะไรเป็นค่าจ้างก็จะไม่มีวันเป็นสวัสดิการ แบบว่าแยกกันชัดๆ จะจะกันเลยทีเดียวครับ ใครติดตามผลงานและฟังอาจารย์บรรยายบ่อยๆ จะเข้าใจประเด็นนี้เป็นอย่างดี) ก็ยังคงเป็นเงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเป็นสวัสดิการเช่นเดิม ดังนี้ ทั้งเงินโบนัส เงินค่าน้ำ และเงินค่าไฟฟ้า ย่อมไม่ใช่เงินที่นายจ้างจ่ายให้แก่ลูกจ้างเพื่อตอบแทนการทำงานในเวลาทำงานปกติของวันทำงาน จึงมิใช่ค่าจ้าง (ดังนั้นเมื่อไม่ใช่ค่าจ้างก็ถือว่าโบนัสเป็นสวัสดิการครับ ขึ้นอยู่กับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างที่นายจ้างเป็นผู้กำหนด หรือจะให้เป็นสิทธิฝ่ายจัดการของนายจ้างก็ว่ากันตามอำเภอใจนายจ้างเลย)

คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 7320/2550 โบนัสมิใช่เงินค่าจ้างหรือสินจ้างอย่างอื่นตามที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 193/34 (8) และ (9) กําหนดอายุความในการใช้สิทธิเรียกร้องเงินโบนัสตามสัญญาจ้างแรงงาน มิได้มีกฎหมายบัญญัติไว้โดยเฉพาะจึงมีกําหนด 10 ปี ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 193/30 (ฎีกานี้จะบอกให้รู้ว่าหากจะฟ้องร้องให้นายจ้างจ่ายโบนัสให้ต้องฟ้องภายใน 10 ปีครับ)

คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 7315/2550 ตามคู่มือพนักงานของนายจ้าง กําหนดว่า บริษัทสงวนสิทธิที่จะจ่ายเงินโบนัสหรือไม่ขึ้นอยู่กับผลกําไรของบริษัทและการพิจารณาของฝ่ายจัดการของบริษัทในแต่ละปี บริษัทจะจ่ายเงินโบนัสให้ภายในเดือนธันวาคมของทุกปี และพนักงานที่พ้นสภาพจากการเป็นพนักงานของบริษัทก่อนวันจ่ายเงินโบนัส จะไม่มีสิทธิได้รับเงินโบนัส ดังนี้การจ่ายเงินโบนัสให้แก่พนักงานจึงอยู่ในอํานาจของนายจ้างที่จะจ่ายให้หรือไม่ เมื่อนายจ้างพิจารณาแล้วเห็นสมควรจ่ายเงินโบนัสแก่พนักงานระดับใด พนักงานระดับอื่นย่อมไม่มีสิทธิที่จะได้รับพนักงานที่ถูกเลิกจ้างก่อนวันจ่ายเงินโบนัสก็ย่อมไม่มีสิทธิได้รับเงินโบนัส

คำพิพากษาศาลฎีกาข้างต้น บอกให้รู้ครับว่าการทำให้โบนัสเป็น “สิทธิฝ่ายจัดการ” (Management Rights) นั้น นายจ้างสามารถบริหารจัดการ กำหนดอย่างไรก็ได้ เช่น
1. จะให้หรือจะจ่ายต้องดูผลกำไรก่อน ถึงแม้ดูผลกำไรแล้วมีกำไรก็จริง ก็ต้องขึ้นอยู่ที่การพิจารณาของฝ่ายจัดการคือดุลพินิจนั่นเอง ไม่ง่ายครับ
2. จ่ายให้ภายในเดือนธันวาคมของทุกปี กรณีนี้หมายถึงถ้ามีการอนุมัติจ่ายให้นะครับ
3. พนักงานที่พ้นสภาพจากการเป็นพนักงานของบริษัท ไม่ว่าจะเป็นการลาออกเอง ตาย เกษียณ ให้ออก ปลดออก ไล่ออก ออกด้วยความสมัครใจร่วมกัน เป็นต้น ก็ถือว่าพ้นสภาพความเป็นพนักงานหรือลูกจ้างทั้งนั้น และเป็นการพ้นสภาพฯ ก่อนวันจ่ายเงินโบนัสด้วยแล้ว อดครับ จะไม่มีสิทธิได้รับเงินโบนัสนั่นเอง

จะเห็นได้ว่านี่คือพิษสงของ Wording Classic ของอาจารย์ หากกำหนดให้มีข้อสงวนสิทธิ์ไว้ชัดๆ ก็จะทำให้นายจ้างเลือกใช้ดุลพินิจตามที่ตนเองกำหนดหลักเกณฑ์ เงื่อนไข วิธีการได้ตามชอบใจครับ

มีอีกคำพิพากษาของศาลฎีกาที่น่าสนใจ คือ คําพิพากษาศาลฎีกาที่ 3193 - 3194/2551 ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เกี่ยวกับโบนัส มีผลใช้บังคับกับพนักงานที่เข้างานในภายหลังได้และตกลงจ่ายโบนัสโดยไม่มีเงื่อนไข นายจ้างจึงต้องรับผิดชอบจ่ายโบนัสตามข้อตกลง (เรื่องของเรื่องมีว่า) แม้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามเอกสารหมาย จ.2 จะทำในปี 2539 แต่หลังจากนั้นไม่มีการบันทึกข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างอีกจึงถือว่าข้อตกลงดังกล่าวมีผลใช้บังคับต่อไปจนกว่าจะมีการทำข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างใหม่ (ตรงนี้ให้ระมัดระวัง บริษัทไหนที่มีสหภาพแรงงานแล้วไปตกลงกันจนเป็น "ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง" ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ไว้แล้วละก็ ปีต่อมาไม่มีการยื่นหรือแจ้งข้อเรียกร้องขอปรับปรุง แก้ไขหรือยกเลิก ก็จะทำให้ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างนั้นมีผลถาวรปีต่อปีไปเลยนะครับ อย่าชะล่าใจเป็นอันขาด จะเหมือนนายจ้างที่แพ้คดีนี้ ขอให้ดูไว้เป็นบรรทัดฐาน) เมื่อข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามเอกสารหมาย จ.2 เกิดจากการเรียกร้องจึงต้องห้ามมิให้นายจ้างทำสัญญาจ้างแรงงานกับลูกจ้างขัดหรือแย้งกับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้าง เว้นแต่สัญญาจ้างแรงงานนั้นจะเป็นคุณแก่ลูกจ้างยิ่งกว่าตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. 2518 มาตรา 20 ถึงแม้ว่าโจทก์ทั้งสองจะเป็นลูกจ้างจำเลยในปี 2544 (คือเข้ามาทำงานให้หลังจากมีข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างกับสหภาพแรงงานแล้ว) สภาพการจ้างต้องเป็นไปตามข้อตกลงดังกล่าว ตามข้อ 6.1 ในเอกสารหมาย จ.2 ระบุว่า พนักงานที่ทำงานมาแล้วไม่น้อยกว่า 1 ปี แต่ไม่เกิน 3 ปี จะได้รับโบนัสจำนวน 60 วัน โดยไม่มีเงื่อนไขว่าจำเลยต้องมีกำไรจากการประกอบการ และไม่มีเงื่อนไขว่าหากพนักงานคนใดทำผิดข้อบังคับจนจำเลยได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้วจะไม่ได้รับโบนัส เพียงแต่มีข้อความว่าหากพนักงานคนใดหยุดงานเกิน 15 วัน ให้นำวันลาที่เกิน 15 วัน ไปหักโบนัสตามสัดส่วนวันลาเท่านั้น แม้จะฟังว่าโจทก์ทั้งสองทำผิดข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานจนจำเลยได้ตักเตือนเป็นหนังสือแล้ว และในปี 2544 ถึงปี 2546 จำเลยประกอบการขาดทุนมาโดยตลอดก็ตาม จำเลยไม่สามารถยกมาเป็นเหตุอ้างไม่จ่ายโบนัสแก่โจทก์ทั้งสองได้ ที่จำเลยอุทธรณ์สรุปได้ว่า ที่ศาล
แรงงานกลางวินิจฉัยว่าไม่มีเงื่อนไขเกี่ยวกับการกระทำความผิดในข้อ 6.1 ไม่ถูกต้อง เพราะตามเอกสารหมาย จ.2 ข้อ 5 ระบุว่า การประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปีให้เป็นไปตามกฎระเบียบของบริษัท เมื่อโจทก์ทั้งสองกระทำความผิดตามกฎระเบียบของจำเลยแล้ว จำเลยสามารถนำกฎระเบียบของจำเลยมาพิจารณาไม่จ่ายโบนัสแก่โจทก์ทั้งสองได้ อีกทั้งปี 2544 ถึงปี 2546 จำเลยขาดทุนมาโดยตลอด คำพิพากษาศาลแรงงานกลางจึงขัดต่อพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 48 ที่บัญญัติว่า การพิจารณาคดีแรงงานให้ศาลแรงงานคำนึงถึงฐานะแห่งกิจการของนายจ้างประกอบการพิจารณาเพื่อกำหนดให้เป็นธรรมแก่คู่ความทั้งสองฝ่ายด้วยนั้น เห็นว่า ข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างตามเอกสารหมาย จ.2 ข้อ 6 ระบุว่า การจ่ายโบนัส นายจ้างตกลงที่จะจ่ายโบนัสโดยหลักเกณฑ์ดังต่อไปนี้ 6.1 พนักงานที่ทำงานมาแล้วไม่น้อยกว่า 1 ปี แต่ไม่เกิน 3 ปี จะได้รับโบนัสจำนวน 60 วัน หากพนักงานหยุดงานเกิน 15 วัน ให้นำวันที่ลาเกิน 15 วัน มาหักโบนัสตามสัดส่วนวันลา ทั้งนี้ไม่รวมกับวันลาป่วยที่เกิดจากการทำงานให้นายจ้าง ลากิจพิเศษ ลาคลอด ลารับราชการทหารหรือการเจ็บป่วยที่ถึงขั้นต้องนอนพักรักษาตัวตามคำสั่งแพทย์ หรือกรณีเจ็บป่วยโดยเหตุจากการปฏิบัติในหน้าที่ภารกิจใด ๆ ที่เป็นไปเพื่อผลประโยชน์ของบริษัท โดยอัตราการจ่ายโบนัสต่ำสุดหลังจากหักวันลาแล้วจะต้องไม่น้อยกว่า 45 วัน ดังนั้นข้อตกลงในการจ่ายโบนัสมิได้มีข้อความใดระบุไว้เลยว่าถ้าถูกจ้างทำผิดกฎระเบียบของจำเลยหรือกิจการของจำเลยขาดทุนแล้ว จำเลยไม่ต้องจ่ายโบนัส (คือ ไม่มีข้อความที่แสดงให้เห็นว่าเป็นสิทธิฝ่ายจัดการเลย อย่างนี้นายจ้างแย่แล้วครับ) สำหรับข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างข้อ 5 ระบุไว้แต่เพียงว่า การประเมินผลการปฏิบัติงานประจำปี ให้เป็นไปตามกฎระเบียบของบริษัท ก็เป็นกรณีการประเมินผลการปฏิบัติงานของลูกจ้างให้เป็นไปตามกฎระเบียบของจำเลยเท่านั้น มิได้ระบุว่าไว้เลยว่าให้นำกฎระเบียบของจำเลยมาพิจารณาในการจ่ายโบนัสตามที่จำเลยอ้าง ส่วนกรณีพระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ. 2522 มาตรา 48 ก็เป็นบทบัญญัติในเรื่องการพิจารณาคดีแรงงานให้ศาลแรงงานคำนึงถึงสถานการณ์ต่างๆ รวมทั้งฐานะแห่งกิจการของนายจ้างประกอบการพิจารณานั้น ก็เพื่อให้การดำเนินคดีแรงงานควรเป็นไปโดยสะดวก รวดเร็ว ประหยัด เสมอภาคและเป็นธรรม เพื่อให้คู่ความมีโอกาสประนีประนอมยอมความและสามารถกลับไปทำงานร่วมกันได้โดยไม่เกิดความรู้สึกที่ไม่เป็นมิตรต่อกัน จึงต้องยกเว้นขั้นตอนและวิธีการต่าง ๆ ที่บัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายวิธีพิจารณาความแพ่งหลายกรณี อีกทั้งข้อเท็จจริงดังกล่าวในมาตรา 48 ล้วนแต่เป็นข้อเท็จจริงที่ไม่เกี่ยวกับประเด็นข้อพิพาทในคดี ดังนั้นในคดีนี้แม้จำเลยจะขาดทุน คำพิพากษาศาลแรงงานกลางก็ไม่ขัดต่อมาตรา 48 แห่งพระราชบัญญัติดังกล่าว ที่ศาลแรงงานกลางพิพากษาให้จำเลยชำระโบนัสประจำปีพิพาทให้แก่โจทก์ทั้งสองพร้อมด้วยดอกเบี้ยมานั้นชอบแล้ว อุทธรณ์ของจำเลยฟังไม่ขึ้น พิพากษายืน

ดังนั้น การที่โบนัสจะต้องให้ หรือควรให้ หรือไม่ให้ก็ได้นั้น อยู่ที่นายจ้างเขียนและกำหนดให้เป็น “สิทธิฝ่ายจัดการ” (Management Rights) เป็นหรือเปล่า หากเขียนเป็น ก็เป็นไปตามเจตนาที่ตั้งใจไว้ทุกประการ หากเขียนไม่เป็นก็ต้องให้หรือควรให้ ทั้งๆ ที่โบนัสเป็นสวัสดิการและเป็น “สิทธิฝ่ายจัดการ” (Management Rights) แท้ๆ ดันไปทำให้เป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างเอง ใครจะช่วยได้ล่ะครับผม


บทความพิเศษ : กฤษฎ์ อุทัยรัตน์
วารสาร : HR Society Magazine สิงหาคม 2560
FaLang translation system by Faboba