Notice: Trying to get property of non-object in /home/dst/domains/dst.co.th/public_html/templates/dstnew/index.php on line 56

เปิดมุมมอง... รศ.ดร. จิรประภา อัครบวร ผู้ช่วยอธิการบดีฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ ไขโจทย์ HR ยุค 4.0 : แนวโน้มทิศทางในการปรับตัว

โดย

 


A to F แนวโน้มทิศทางในการปรับตัวของนัก HR ยุค 4.0


A : Aging / Artificial Intelligence (AI)
B : Blockchain
C : CSR (Corporate Social Responsibility)
D : Data Analytics
E : Economy แบบ Gig
F : FinTech

“ในส่วนของความท้าทายที่กำลังจะมาถึง อาจารย์ขอเรียกเป็นคำสั้นๆ ว่า ‘A to F’ เป็นการสรุปผลมาจากงานวิจัยที่
ทำร่วมกับนักศึกษาเมื่อปีที่ผ่านมา ซึ่งเป็นการวิจัยจากการไปสัมภาษณ์ผู้รู้ในวงการ HR โดยขอให้คาดการณ์สิ่งที่
จะเกิดขึ้นไปถึงปี พ.ศ. 2563 

A ตัวแรกก็คือ Aging หรือเรื่องของผู้สูงอายุ ที่เป็นความท้าทายอย่างต่อเนื่องมาหลายปีแล้ว และอีกไม่กี่ปีข้างหน้า
ประเทศไทยของเราก็จะก้าวเข้าสู่สังคมผู้สูงอายุโดยสมบูรณ์ ดังนั้น ความท้าทายตัวนี้ก็คงจะมีไปอย่างต่อเนื่องและ
เป็นไปอย่างเข้มข้นขึ้น รวมทั้งส่งผลกระทบต่อการจ้างแรงงานมากขึ้นอย่างแน่นอน ดังนั้น องค์กรคงต้องเริ่มปรับ
มุมมองและปรับการทำงานแล้วว่าจะสามารถใช้ประโยชน์จากคนกลุ่มนี้ได้อย่างไร 

A ตัวที่สองก็คือ Artificial Intelligence (AI) ตอนนี้ AI มาแล้ว และจะมาอย่างต่อเนื่องและเร็วด้วยค่ะ เพราะ
ฉะนั้นการวางแผนกำลังคนในการทำธุรกิจตอนนี้ ต้องบอกเลยว่า คน HR จะต้องวางแผนคู่ไปกับคนที่ดูแล AI และ IT
พิจารณาว่าในธุรกิจของเราจะมีอะไรบ้างที่ AI หรือ IT เข้ามาร่วมทำงานได้ ส่วนตัวอาจารย์ยังไม่เชื่อว่า AI จะถึงกับ
เข้ามาแทนคนได้ทั้งหมด แต่มองว่ามันจะเข้ามาทำงานร่วมกับกำลังคนที่มีอยู่ ซึ่งทำให้สามารถลดการทำงาน
บางอย่างลงไป ดังนั้น จึงมองว่าจากวันนี้แผนการทำงานของ HR และแผนการทำงานของ AI และ IT ควรจะต้อง
เดินไปด้วยกันเหมือนกระดูกสันหลังของบริษัท

ตัวต่อมาคือ B หรือ Blockchain ซึ่งปัจจุบันเราจะได้ยินกันมากในเรื่องของการเก็บข้อมูลธุรกรรมทางการเงิน
แต่จริงๆ แล้วระบบการเก็บข้อมูลที่เชื่อมโยงกันนี้ หากนำมาขยายผลและปรับใช้ในงาน HR จะช่วยทำให้เกิดความ
สามารถในการติดตามผลงาน ประวัติ เรื่องราวต่างๆ ของพนักงาน โดยทำให้มีจัดเก็บข้อมูลอย่างเป็นระบบมากขึ้นและ
สามารถนำข้อมูลมาใช้ในการทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น

ตัวที่สามคือ C หรือ CSR (Corporate Social Responsibility) หรือความรับผิดชอบต่อสังคม ตัวนี้จริงๆ แล้วถูก
ยกมาเป็นส่วนหนึ่งในงาน HR หลายปีแล้ว ตามแนวคิดของ SHRM ของสหรัฐอเมริกาก็มีการกำหนดให้ CSR เป็นส่วน
หนึ่งของงาน HR มาตั้งแต่ปี พ.ศ. 2551 และในยุคใหม่ก็เปลี่ยนมาเป็น Corporate Shared Value หรือ CSV ที่
มุ่งเน้นให้ผนวกประเด็นทางสังคมเข้ากับกลยุทธ์ทางธุรกิจ แต่ในบ้านเราอาจารย์มองว่ายังมีน้อยที่องค์กรจะมีการนำ
ศาสตร์ของ HR มาผสมผสานเข้ากับเรื่อง CSR หลายองค์กร HR ยังเน้นพาพนักงานไปปลูกป่า พาพนักงานไปเลี้ยงเด็ก
ไปทำบุญ ซึ่งเราควรจะต้องตั้งคำถามว่า ทำแล้วเกิดประโยชน์จริงมั้ย องค์กร บุคลากร ชุมชนสังคมได้ประโยชน์อะไร
หรือทำแล้วสังคมยิ่งอ่อนแอกลายเป็นสังคมที่รอคอยความช่วยเหลือหรือเปล่า อย่างเรื่องการปลูกป่าก็อย่างที่รู้ๆ กัน
บางสถานที่มีจัดกิจกรรมทุกวัน วันนี้เราพาพนักของเราไปปลูกต้นไม้ พรุ่งนี้อีกกลุ่มก็มาปลูกทับ แบบนี้ก็มีเยอะ เรา
ควรต้องมองตรงนี้ แต่หากมีการนำทั้งสองศาสตร์มาผสมผสานกันแล้วออกไปช่วยชุมชนสังคมก็จะทำให้กิจกรรม
ที่ทำเกิดประโยชน์และให้ผลลัพธ์ที่ยั่งยืนกว่าเดิมมาก

ต่อมาคือ D หรือ Data Analytics การทำงานในยุคใหม่จะเป็นยุคที่ต้องใช้ข้อมูลในการบริหารจัดการ เช่น
การจะบอกว่าพนักงานมีความผูกพัน (Engagement) ต่อองค์กรมากน้อยแค่ไหน มันจะไม่ใช่แค่วัดจากความรู้สึก
อย่างเดียว แต่ต้องดูว่าข้อมูลมันบอกอะไร ที่ผ่านมาแม้จะมีการเก็บข้อมูลต่างๆ ของพนักงานไว้ แต่ส่วนใหญ่ก็เก็บไว้
เฉยๆ ไม่ได้นำมาใช้ประโยชน์ แต่ ณ วันนี้ เรื่องของข้อมูลต่างๆ จะเป็นสิ่งที่ผู้บริหารเรียกถามแน่นอน ดังนั้น HR
จะต้องรู้จักการวิเคราะห์ข้อมูล รวมไปถึงการนำเสนอข้อมูลทางด้าน HR ในรูปแบบที่เข้าใจง่าย ใช้งานได้จริง
อย่างการทำDashboard การทำข้อมูลในลักษณะ Visualize ต่าง ๆ จะกลายเป็นทักษะที่ HR จำเป็นต้องมี

E คือ Economy แบบ Gig หรือ Gig Economy ที่กำลังมีเพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ในบ้านเรา เป็นรูปแบบการทำงานแบบ
ใหม่ที่ไม่ต้องการการจ้างงานแบบประจำ แต่คนทำงานรุ่นใหม่ต้องการการจ้างงานในรูปแบบที่ตนเองพอใจ เช่น
มีวันทำงาน 3 วันต่อสัปดาห์ หรือทำงานแบบแชร์ตำแหน่งเดียวกัน 2 คน ซึ่งสำหรับข้อนี้มองว่า มีความเกี่ยวพันกับ
A หรือ Aging ด้วย เพราะคนไทยเรานั้นมีลักษณะที่ดูแลครอบครัว การที่มีผู้สูงอายุมากขึ้น ทำให้คนทำงานส่วนหนึ่ง
ต้องมีหน้าที่รับผิดชอบในการดูแลผู้สูงอายุด้วย หลายคนอาจมีเพื่อนร่วมงานที่ต้องลาออกจากงานเพราะต้องไปดูแล
ผู้สูงอายุหรือผู้ป่วยที่บ้าน องค์กรก็ต้องเสียอัตรากำลังคน ฉะนั้น ถ้าองค์กรมีความเข้าใจตรงนี้ว่า คนทำงานเขามี
ความต้องการแบบใหม่ที่เขาไม่ต้องการการจ้างงานแบบเต็มเวลา   เขาต้องการการจ้างงานแบบชั่วคราว เราก็
สามารถจะปรับให้ตอบสนองความต้องการของเขา เพื่อให้เขายังคงอยู่ในอาชีพได้ ส่วนบริษัทก็ไม่ต้อง
เสียคนเก่งคนดีไป

ตัวสุดท้ายคือ F หรือ FinTech ที่มาจากคำว่า Financial และ Technology โดยปัจจุบันเรื่องนี้เข้ามามีผลกระทบ
ต่อการทำงานทางด้านบัญชีการเงินอย่างมาก ดังนั้น ในส่วนของนัก HR เองก็จะต้องเห็นภาพเหมือนกันว่า มันจะมี
เทคโนโลยีเหล่านี้ที่จะเข้ามาทดแทนการทำงานบางอย่าง”


  บางส่วนจากบทความ  “เปิดมุมมอง... รศ.ดร. จิรประภา อัครบวร ผู้ช่วยอธิการบดีฝ่ายทรัพยากรมนุษย์ คณะพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ สถาบันบัณฑิตพัฒนบริหารศาสตร์ ไขโจทย์ HR ยุค 4.0 : แนวโน้มทิศทางในการปรับตัว” 
  เต็มได้ใน...
วารสาร HR Society magazine ปีที่ 16 ฉบับที่ 191 เดือนพฤศจิกายน 2561


The Idol : กองบรรณธิการ
วารสาร : HR Society Magazine พฤศจิกายน 2561 


FaLang translation system by Faboba