Notice: Trying to get property of non-object in /home/dst/domains/dst.co.th/public_html/templates/dstnew/index.php on line 56

มีระบบ Career Path ในองค์กรแต่ไม่ประสบความสำเร็จเพราะอะไร?

โดย





เมื่อพูดถึงความก้าวหน้าในการทำงาน ผมเชื่อว่าทุกคนต้องนึกถึงคำว่า “Career Path” ซึ่งระบบความก้าวหน้าในสายอาชีพนี้
เป็นระบบที่องค์กรหลายแห่งพยายามที่จะสร้างขึ้นมา เพราะเชื่อว่ามันจะทำให้พนักงานมีโอกาสเติบโตในองค์กร มีความ
ก้าวหน้าในองค์กร และเรื่องของความก้าวหน้านี้ยังเป็นปัจจัยสำคัญในการสร้างแรงจูงใจและความผูกพัน รวมถึงช่วยเก็บรักษา
คนเก่งไว้ให้อยู่ทำงานกับองค์กรอย่างมีคุณค่าอีกด้วย

ในปัจจุบัน พนักงานรุ่นใหม่ๆ ที่เข้ามาทำงานในองค์กรมักจะมีความสนใจและมีความต้องการเติบโตในการทำงานแบบเห็น
ได้ชัด และเพื่อเป็นการเก็บรักษาคนดีมีฝีมือ คนที่เป็น Talent ขององค์กร ระบบ Career Path จึงเป็นอีกระบบหนึ่งที่มีความ
สำคัญในการเก็บรักษาพนักงานให้อยู่ทำงานกับองค์กร (Retention)

แต่ทำไม?....บางองค์กรมีระบบนี้แล้ว กลับใช้ไม่ได้ผล และไม่ได้ตอบโจทย์ที่ต้องการ ในการให้คนเก่งมีโอกาสก้าวหน้าไป
ตามสายอาชีพ แต่กลับกลายเป็นว่า “คนเก่งไม่โต แต่คนที่ไม่ค่อยจะได้เรื่องกลับโตเอาๆ” จนสุดท้ายคนเก่งๆ ก็หนีไปโตกับ
องค์กรอื่นที่มีระบบที่ดีกว่า เราลองมาดูสาเหตุกันครับ

ยังใช้อายุงานเป็นเกณฑ์มากเกินไป บางองค์กรวางระบบ Career Path ไว้ก็จริง ทว่ากลับไม่ได้ใช้ตามเกณฑ์ที่วางไว้
แต่กลับย้อนกลับมาใช้สิ่งที่ไม่ได้สะท้อนผลงานและความสามารถเลย ก็คือ อายุงานของพนักงาน ใครที่ทำงานครบจำนวนปีที่
กำหนดแล้วก็จะได้รับการขยับระดับงานหรือขยับตำแหน่งงานแล้วแต่ว่าอยู่ตรงไหนขององค์กร โดยไม่สนใจว่าผลงานและ
ความรู้ความสามารถของพนักงานคนนั้นจะเป็นอย่างไร ถึงเวลาก็เลื่อนกันไปตามระยะเวลา

ถึงเวลาอยากเลื่อนใคร ก็เสนอชื่อไป ไม่มีการวางแผนในการพัฒนาความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงานกันล่วงหน้า
พอถึงช่วงเวลาในการปรับตำแหน่ง HR ก็แจ้งไปยังผู้จัดการสายงานว่ามีพนักงานคนไหนที่คิดว่าพร้อมที่จะปรับตำแหน่ง ก็ให้
เสนอชื่อมา ผู้จัดการก็นั่งมองรายชื่อพนักงานที่ตนดูแลอยู่สักพัก แล้วก็ตัดสินใจใส่ชื่อพนักงานที่ตนเองรู้สึกว่าน่าจะได้รับการ
ปรับลงไป โดยไม่เคยมีการวางแผนในการพัฒนาพนักงานให้พร้อมก่อนเลย

ไม่มีการใช้ข้อมูลในการบริหารทรัพยากรบุคคล มีหลายบริษัทที่บริหาร Career Path ของพนักงาน แบบไม่เคย
พิจารณาข้อมูลของพนักงานคนนั้นเลยว่าผลงานย้อนหลังเป็นอย่างไร ได้รับการพัฒนาในเรื่องใดมาแล้วบ้าง และศักยภาพของ
พนักงานที่จะรับผิดชอบงานที่ยากขึ้นเป็นอย่างไร พอจะทำได้หรือไม่ ฯลฯ ไม่มีเรื่องเหล่านี้เลย พอถึงเวลาก็ใช้แนวทางแบบ
ข้อ 1 และ 2 ข้างต้น คือ ตามอายุงานและตามความพึงพอใจของนายเท่านั้น

นายใครใหญ่ เด็กก็จะโตเร็วกว่า บางบริษัทมีระบบวางไว้ชัดเจนว่าจะต้องมีเกณฑ์อะไรบ้างในการเติบโตไปตามสายอาชีพ
ที่กำหนด แต่กลับไม่ใช้เกณฑ์เหล่านั้นเลย และอนาคตของพนักงานก็ขึ้นอยู่กับว่า นายใครใหญ่ และมีอิทธิพลมากหน่อย
เล่นการเมืองเก่งหน่อย ลูกน้องของนายกลุ่มนี้ก็จะโตวันโตคืน ส่วนนายคนไหนที่ไม่มีอิทธิพลหรือประเภททำงานสร้างผลงาน
กันจริงๆ ลูกน้องก็ไม่โตอย่างที่ควรจะเป็น

ไม่มีการวางแผนร่วมกันว่าจะเติบโตไปทางใด ผู้จัดการและลูกน้องไม่มีการนำเอา Career Path ที่ทำไว้นั้นมาวางแผน
ร่วมกันว่าพนักงานต้องการที่จะเติบโตไปทางไหนอย่างไร และจะต้องใช้เวลาเท่าไร ต้องพัฒนาอะไรบ้างในแต่ปีเพื่อให้เกิด
ความพร้อมที่จะเติบโตขึ้นไป แต่ในทางปฏิบัติจริง ส่วนใหญ่มักจะทำแบบเร็วๆ ไม่ดูเกณฑ์ ไม่ดูความพร้อม ไม่ดูผลงาน บาง
คนกลัวพนักงานจะลาออกและไม่มีใครทำงานแทนให้ เลยต้องรีบปรับและเลื่อนตำแหน่งให้ โดยที่พนักงานเองก็ยังไม่พร้อม
ตามเกณฑ์ที่ได้กำหนดไว้


Cover Story : มีระบบ Career Path ในองค์กรแต่ไม่ประสบความสำเร็จเพราะอะไร?
วารสาร : HR Society Magazine มิถุนายน 2561 


FaLang translation system by Faboba