เพิกถอนใบลาออกได้จริงหรือ?
โดย
 |
ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างทั่วไป กฎหมายได้บังคับให้นายจ้างจะต้องกำหนดรายละเอียดเกี่ยวกับการสิ้นสุดสัญญาจ้างแรงงานไว้ด้วยว่า สถานประกอบการของนายจ้างจะมีเหตุใดบ้างที่ทำให้สัญญาจ้างแรงงานสิ้นสุดลง ซึ่งได้แก่ กรณีการเกษียณอายุ การลาออก การตายของลูกจ้าง หรือกรณีการเลิกจ้างโดยจะมีทั้งประเภทจ่ายค่าชดเชยกับไม่จ่ายค่าชดเชย ซึ่งบรรดาการสิ้นสุดสัญญาจ้างแรงงานดังกล่าวนั้นถือเป็นการเลิกสัญญานั่นเอง
หลักเกณฑ์และเงื่อนไขของการเลิกสัญญานั้น ได้ถูกบัญญัติไว้ในประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ดังนั้น การที่เราจะพิจารณากรณีการเลิกสัญญาจ้างแรงงาน จะต้องคำนึงถึงการเลิกสัญญาตามกฎหมายแพ่งและพาณิชย์อันถือเป็นกฎหมายหลักประกอบการพิจารณาด้วยว่า การเลิกสัญญาจ้างแรงงานมีผลครบถ้วนสมบูรณ์หรือไม่
บทบัญญัติของกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ที่ถือว่า เป็นหัวใจของการเลิกสัญญา ก็คือ
มาตรา 386 บัญญัติว่า “ถ้าคู่สัญญาฝ่ายหนึ่งมีสิทธิเลิกสัญญาโดยข้อสัญญาหรือโดยบทบัญญัติแห่งกฎหมาย การเลิกสัญญาเช่นนั้นย่อมทำด้วยแสดงเจตนาแก่อีกฝ่ายหนึ่ง
แสดงเจตนาดังกล่าวมาในวรรคก่อนนั้น ท่านว่าหาอาจจะถอนได้ไม่”
เมื่อพิจารณาจากกฎหมายดังกล่าวแล้ว พบว่า การที่สัญญาจะสามารถถูกบอกเลิกได้หรือไม่นั้น ก่อนอื่นจะต้องพิจารณาจากเงื่อนไขของสัญญาก่อนว่า มีข้อสัญญาใดระบุอนุญาตให้คู่สัญญาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งสามารถบอกเลิกสัญญาได้ ด้วยเหตุอย่างไร การเลิกสัญญาก็จะต้องปฏิบัติไปตามวิธีการเหล่านั้น สัญญาจึงจะเลิกกัน แต่ถ้าในสัญญาไม่มีกำหนดเงื่อนไขการเลิกสัญญาไว้เป็นการเฉพาะ หรือคู่สัญญาไม่ได้ทำสัญญากันไว้เป็นหนังสือ ซึ่งข้อสันนิษฐานตามกฎหมายนั้นให้ถือว่า คู่สัญญาประสงค์ให้ใช้หลักเกณฑ์และเงื่อนไขตามกฎหมายแพ่งและพาณิชย์บังคับใช้ระหว่างกัน เราจึงต้องกลับไปพิจารณาว่า กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการจ้างแรงงานได้อนุญาตให้คู่สัญญาสามารถบอกเลิกสัญญาระหว่างกันได้หรือไม่ อย่างไรบ้าง ดังนี้
มาตรา 17 ของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน บัญญัติว่า “สัญญาจ้างย่อมสิ้นสุดลงเมื่อครบกำหนดระยะเวลาในสัญญาจ้างโดยมิต้องบอกกล่าวล่วงหน้า
ในกรณีที่สัญญาจ้างไม่มีกำหนดระยะเวลาการจ้าง นายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างได้โดยบอกกล่าวล่วงหน้าเป็นหนังสือให้อีกฝ่ายหนึ่งทราบ ในเมื่อถึงหรือก่อนจะถึงกำหนดการจ่ายค่าจ้างคราวหนึ่งคราวใดเพื่อให้เป็นผลเลิกสัญญากันเมื่อถึงกำหนดจ่ายค่าจ้างคราวถัดไปข้างหน้าก็ได้ แต่ไม่จำเป็นต้องบอกกล่าวล่วงหน้าเกินกว่า 3 เดือน ทั้งนี้ ให้ถือว่า สัญญาจ้างทดลองงานเป็นสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดเวลาด้วย”
เมื่อพิจารณาจากกฎหมายข้างต้น จะเห็นได้ว่า สัญญาจ้างแรงงานตามมาตรานี้จะมี 2 แบบ ก็คือสัญญาจ้างที่มีกำหนดระยะเวลาและสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา ดังนั้น สัญญาจ้างแรงงานประเภทที่คู่สัญญาสามารถบอกเลิกสัญญาได้อย่างเสรีก็คือสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลาเท่านั้น
แต่การที่จะพิจารณาว่า สัญญาจ้างแรงงานใดเป็นสัญญาที่มีกำหนดระยะเวลาหรือไม่ มิใช่เพียงแต่พิจารณาจากสัญญาจ้างแรงงานว่ามีกำหนดระยะเวลาหรือไม่เท่านั้น แต่จะต้องคำนึงด้วยว่า ในสัญญาดังกล่าวนั้นได้กำหนดห้ามมิให้นายจ้างสามารถบอกเลิกสัญญาดังกล่าวได้อย่างเสรีก่อนครบกำหนดระยะเวลาของสัญญาหรือไม่ หรือให้สิทธิลูกจ้างสามารถลาออกจากการเป็นลูกจ้างได้อย่างเสรีหรือไม่ หากสัญญาจ้างแรงงานปรากฏเงื่อนไขเช่นนี้รวมอยู่ด้วย จะต้องแปลความว่า สัญญาจ้างแรงงานดังกล่าว ถึงแม้จะมีกำหนดระยะเวลา แต่ในทางกฎหมายจะไม่ถือเป็นสัญญาจ้างแรงงานที่มีกำหนดระยะเวลาเสียแล้ว เนื่องจากชัดเจนว่า คู่สัญญาต่างไม่ยึดถือเรื่องกำหนดระยะเวลาเป็นสาระสำคัญ เพราะหากเห็นว่ากำหนดระยะเวลาเป็นสาระสำคัญจริง เหตุไฉนจึงยินยอมให้อิสรเสรีแก่คู่สัญญาแต่ละฝ่ายสามารถเลิกสัญญาก่อนครบกำหนดได้ ดังนั้น หากเป็นสัญญาจ้างแรงานแบบมีกำหนดระยะเวลาเทียมเช่นนี้ การบอกเลิกสัญญาจึงสามารถกระทำได้โดยวิธีเดียวกันกับการบอกเลิกสัญญาแบบไม่มีกำหนดระยะเวลา โดยฝ่ายนายจ้างหรือลูกจ้างจะต้องปฏิบัติตามเงื่อนไขในวรรคสองของกฎหมายคุ้มครองแรงงานที่ผู้เขียนได้อ้างถึงข้างต้น
กรณีการลาออกนั้น โดยทั่วไปแล้ว ลูกจ้างที่ไม่มีกำหนดระยะเวลา หรือที่เรามักเรียกว่า ลูกจ้างประจำ/ทั่วไป มักจะกำหนดเงื่อนไขการลาออกไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานว่า หากลูกจ้างไม่ประสงค์จะทำงานกับนายจ้างอีก ให้ลูกจ้างยื่นใบลาออกต่อนายจ้างล่วงหน้าไม่น้อยกว่า 30 วัน และต้องได้รับอนุมัติจากนายจ้างก่อนถึงจะถือว่าการลาออกมีผลสมบูรณ์ก็ตาม แต่การบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลานั้น กฎหมายกำหนดให้สิทธินายจ้างหรือลูกจ้างอาจบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานได้แต่เพียงฝ่ายเดียวโดยไม่จำเป็นต้องให้อีกฝ่ายหนึ่งยินยอมหรืออนุมัติแต่อย่างใด กล่าวคือ เมื่อลูกจ้างได้ยื่นใบลาออกและกำหนดวันที่สิ้นสุดการเป็นลูกจ้างไว้ชัดเจน สัญญาจ้างแรงงานย่อมสิ้นสุดในวันดังกล่าว โดยไม่จำต้องได้รับอนุมัติจากนายจ้างก่อนดังเช่นที่กำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง
เมื่อลูกจ้างคนใดคนหนึ่งได้ยื่นใบลาอกไปยังนายจ้าง ปกติแล้ว หัวหน้างานของลูกจ้างเอง หรือกรรมการบริษัทนายจ้างก็จะพยายามเจรจาหว่านล้อมให้ลูกจ้างยกเลิกใบลาออก และทำงานต่อไป ซึ่งเมื่อพิจารณาจากกฎหมายแพ่งและพาณิช์ข้างต้น วรรคสองแล้ว พบว่า การบอกเลิกสัญญาไม่อาจเพิกถอนได้ หรือที่เรียกกันว่า เลิกแล้วเลิกเลย เนื่องจากการเลิกสัญญาในทางกฎหมายถือเป็นเรื่องใหญ่ เป็นการสิ้นสุดนิติสัมพันธ์ระหว่างกัน คู่สัญญาฝ่ายใดฝ่ายหนึ่งหากประสงค์จะเลิกสัญญาใด จะต้องใคร่ครวญให้ดี และจะต้องตรวจสอบข้อสัญญาและหรือข้อกฎหมายให้ถี่ถ้วนเสียก่อนว่า ตนมีสิทธิเลิกสัญญาได้หรือไม่ ซึ่งเมื่อได้บอกเลิกสัญญาไปแล้ว กฎหมายจึงไม่อนุญาตให้คู่สัญญานั้นสามารถเพิกถอนการบอกเลิกสัญญาได้ แต่ในทางปฏิบัติในการจ้างแรงงานแล้ว หากนายจ้างสามารถเกลี้ยกล่อมให้ลูกจ้างทำงานต่อไปได้ ก็คงเพียงใช้วิธีฉีกใบลาออกทิ้ง แล้วทำเหมือนไม่มีอะไรเกิดขึ้น หากทั้งสองฝ่ายต่างทำหน้าที่ของตนต่อไป ไม่มีข้อพิพาทระหว่างกันในเรื่องนี้จนมีคดีไปสู่ศาลก็คงไม่มีปัญหาอะไร แต่ปรากฏว่า มีนายจ้างหัวใสได้เลิกจ้างลูกจ้างที่เคยลาออก หลังจากนั้นแล้วหยิบประเด็นการลาออกของลูกจ้างก่อนหน้านี้มาปฏิเสธการจ่ายค่าชดเชยให้กับลูกจ้าง จึงเกิดปัญหาข้อกฎหมายขึ้นและนำไปสู่การพิจารณาของศาลฎีกา ซึ่งปรากฏตามคำพิพากษาฎีกาเลขที่ 10229/2559 กล่าวว่า
“.....การแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงาน และการเลิกสัญญาจ้างแรงงานที่ไม่มีกำหนดระยะเวลานั้น นายจ้างหรือลูกจ้างมีสิทธิแสดงเจตนาบอกเลิกสัญญาจ้างแรงงานได้แต่เพียงฝ่ายเดียว โดยไม่จำต้องให้อีกฝ่ายหนึ่งยินยอมตกลงหรืออนุมัติและไม่อาจถอนหรือยกเลิกเจตนานั้นได้ หมายถึงกรณีที่ ลูกจ้างแสดงเจตนาเลิกสัญญาจ้างเพียงฝ่ายเดียว แล้วลูกจ้างขอถอนหรือยกเลิกเจตนาเลิกสัญญาจ้างเท่านั้น ไม่รวมถึงการตกลงหรือยินยอมพร้อมใจของนายจ้างและลูกจ้างในการถอนหรือยกเลิกการแสดงเจตนาของลูกจ้างที่ขอเลิกสัญญาจ้างด้วย เมื่อศาลแรงงานภาค 2 ฟังข้อเท็จจริงว่า โจทก์ยื่นหนังสือลาออกให้มีผลวันที่ 30 กันยายน 2551 เมื่อถึงวันดังกล่าว โจทก์และจำเลยตกลงกันทำงานต่อไปจนถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2551 และเมื่อถึงวันที่ 31 ธันวาคม 2551 จำเลยยังคงให้โจทก์ทำงานต่อไปอีกจนถึงวันที่ 7 มกราคม 2552 ตามพฤติการณ์แห่งคดีดังกล่าวจึงเป็นกรณีที่ถือได้ว่า โจทก์ผู้เป็นลูกจ้างและจำเลยผู้เป็นนายจ้างตกลงยกเลิกและยินยอมให้โจทก์ถอนการแสดงเจตนาของโจทก์ อันทำให้การลาออกของโจทก์ถูกถอนไปแล้ว การที่จำเลยมีหนังสือเลิกจ้างโจทก์ตั้งแต่วันที่ 8 มกราคม 2552 เป็นต้นไป จึงเป็นการกระทำใดที่นายจ้างไม่ให้ลูกจ้างทำงานต่อไปและไม่จ่ายค่าจ้างให้ ไม่ว่าจะเป็นเพราะเหตุสิ้นสุดสัญญาจ้างหรือเหตุอื่นใดอันเป็นการเลิกจ้างตามมาตรา 118 วรรคสอง แห่งพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 โจทก์จึงมีสิทธิได้รับค่าชดเชย พิพากษายืน”
การแปลความกฎหมายของศาลฎีกานี้ จะถือเป็นบรรทัดฐานสำคัญในการแปลความเรื่องการแสดงเจตนาเลิกสัญญาฝ่ายเดียวต่อไป ดังนั้น ไม่เพียงแต่การเลิกสัญญาจ้างแรงงานเท่านั้น แต่การเลิกสัญญาประเภทอื่นก็จะต้องใช้บรรทัดฐานเดียวกันนี้ด้วย ซึ่งก็หมายความว่า การบอกเลิกสัญญาฝ่ายเดียวสามารถถูกเพิกถอนได้เสมอ หากคู่สัญญาทั้งสองฝ่ายสามารถเจรจาตกลงให้สัญญาคงอยู่ต่อไปได้ ซึ่งผู้เขียนก็เห็นด้วยกับการแปลความกฎหมายเช่นนี้ เนื่องจากเป็นการแปลความโดยยึดถือหลักความศักดิ์สิทธิ์ของการแสดงเจตนาอันเป็นหัวใจสำคัญของหลักนิติกรรมสัญญาของประเทศไทย
|
กฎหมายแรงงาน : เรื่องข้น คน HR : อาจารย์วรเศรษฐ์ เผือกสกนธ์
วารสาร : HR Society Magazine เมษายน 2561 |
|
|
