เทคนิคการสัมภาษณ์แบบสืบค้น Probing Interview Technique

             การสัมภาษณ์งานคือ กระบวนการนำเข้า (Input) ในการคัดเลือกคนเข้าสู่การทำงาน
ในตำแหน่งหน้าที่และความรับผิดชอบ ดังนั้นการเลือกคนผิดก็ย่อมส่งผลลัพธ์ (Output) ที่ไม่ตรงกับสิ่งที่องค์กรต้องการและเป็นต้นทุนขององค์กรที่จะต้องแบกภาระไป แล้ว “อะไร ?” คือตัวช่วยที่น่าจะทำให้กระบวนการคัดเลือกคนให้ได้
“ตัวตนที่แท้จริง” ที่เหมาะสมกับสิ่งที่องค์กรต้องการ “คำตอบ” คือเทคนิคการสัมภาษณ์งานแบบสืบค้น (Probing Interview Technique) เพื่อช่วยกลั่นกรองคนที่มีความสามารถหรือพฤติกรรมในการทำงานตามที่องค์กรนั้น ๆ ต้องการ  

วิทยากรโดย อาจารย์พรเทพ ฉันทนาวี

หัวข้อสัมมนา

1. รูปแบบของการสัมภาษณ์งาน
  1.1 การสัมภาษณ์งานแบบไร้โครงสร้าง (Unstructured Interview Platform)
  1.2 การสัมภาษณ์งานแบบมีโครงสร้าง (Structured Interview Platform)

2. ข้อดี – ข้อเสียของ 2 รูปแบบการสัมภาษณ์งาน อย่างไรจะได้ผลดีมากกว่ากัน

3. หลักการวิเคราะห์และคัดเลือกผู้สมัครงาน โดยพิจารณาข้อมูลจากใบสมัครงาน เช่น
  3.1 Bio data ข้อมูลส่วนบุคคลที่พึงเจาะลึกในรายละเอียด 20 ประการ ภายใต้กรอบ 4H.
       (Health สุขภาพกาย, Heart สุขภาพใจ, Hand การกระทำ, Head ความคิด)
  3.2 มูลเหตุของการเปลี่ยนงาน
  3.3 การค้นหา “ตัวตนที่แท้จริงของผู้สมัครงาน” จากการใช้สื่อสังคมออนไลน์ต่าง ๆ เช่น TikTok, Facebook ฯลฯ

4. “4 มิติเชิงลึก” หลักการสัมภาษณ์โดยใช้การถามสืบค้นที่ผู้สัมภาษณ์และคณะกรรมการสัมภาษณ์ต้องรู้
  4.1 รู้ให้ลึก “ผู้สมัครงานคือใคร”
  4.2 ลงรายละเอียด “ผู้สมัครงานมีความสามารถทำอะไรได้บ้าง”
  4.3 สอบถึงต้นตอ “ผู้สมัครงานเคยทำอะไรสำเร็จมาแล้วบ้าง”
  4.4 คัดกรอง “ผู้สมัครงานคือคนที่ใช่และเหมาะสมกับองค์กรหรือไม่” รู้ได้อย่างไรว่า “ผู้สมัครสนใจจริงที่จะร่วมงานกับองค์กร?” หรือ “ผู้สมัครอยู่ทำงานกับองค์กรยาวนานแค่ไหน?”

5. “4 ขั้นตอน” การกำหนดขอบเขตโครงสร้างคำถามแบบสืบค้น
  5.1 คำถามประเภท “อุ่นเครื่อง” เพื่อวิเคราะห์บุคลิภาพ ทัศนคติ พฤติกรรมของผู้สมัครงานโดยรวมเบื้องต้น
  5.2 คำถามประเภท “คัดตัว” เพื่อค้นหาความสามารถจากผลลัพธ์เชิงพฤติกรรมของผู้สมัครงาน
  5.3 คำถามประเภท “ขุดคุ้ย” เพื่อประเมินผลงานที่ผ่านมาในอดีตและเทียบเคียบกับความสามารถการเรียนรู้ของประสบการณ์เพื่อวิเคราะห์ “ความเป็นไปได้” “ความพอดี” กับงานในตำแหน่งนั้นๆ
  5.4 คำถามประเภท “เข้าชิง” เพื่อคัดเลือกให้ผู้สมัครงานไป “เปรียบเทียบ” กับผู้สมัครงาน “รายอื่นๆ” ก่อนตัดสินใจรับเข้าทำงานหรือตัดสินใจรับผู้สมัครงานคนนี้ได้เลยหรือไม่

6. “5 ประเภทคำถามขั้นสูง” ที่ใช้ในการถามเพื่อ “สืบค้นตัวตนที่แท้จริงของผู้สมัครงาน (Finding the Real Self of Candidates)” 
  6.1. คำถามแบบนักสืบ (Detective Questions) เพื่อ “สืบค้นเชิงลึกจากคำตอบแรกของผู้สมัครงาน”
  6.2. คำถามแบบกรวย (Funnel Questions) เพื่อ “กรุยทางเปิดประเด็นสืบค้นตัวตนของผู้สมัครงาน”
  6.3. คำถามแบบพีระมิด (Pyramid Questions) เพื่อ “สืบค้นลงรายละเอียดจากประเด็นที่สนใจจากผู้สมัครงาน”
  6.4. คำถามแบบเพชร (Diamond Questions) เพื่อ “สืบค้นเชิงทวนสอบย้อนกลับว่าผู้สมัครงาน-รู้จริงหรือโกหก”
  6.5. คำถามแบบนาฬิกาทราย (Sandglass Questions) เพื่อ “สืบค้นเชิงกว้างไปลึกและลึกไปกว้างไปกลับสองทางจากคำตอบของผู้สมัครงาน

7. ตัวอย่างคำถามการสัมภาษณ์แบบสืบค้นที่สามารถนำกลับไปใช้ได้จริง

8. จิตวิทยาการสังเกตและอ่านภาษากายที่บ่งบอกถึง
  8.1. "ทัศนคติ" "ความเชื่อ" "กระบวนการคิด" และ "การแก้ปัญหาและตัดสินใจ" ฯลฯ ของผู้สมัครงานที่สะท้อนให้เห็นระหว่างการสัมภาษณ์
  8.2. หลักการอ่านสายตาเพื่อให้รู้ได้ว่า “ผู้สมัครกำลังโกหก” หรือ “พูดความจริงมิได้เสริมแต่ง”
  8.3. เทคนิคการสังเกตมือ สีหน้า และจังหวะพูดเพื่อให้รู้ได้ว่า “ผู้สมัครแบ่งรับแบ่งสู้” หรือ “กำลังยอมรับอะไรบางอย่าง” เป็นต้น

9. จิตวิทยาจับพิรุธ จับโกหกในเรื่องที่ผู้สมัครงาน "สร้างเรื่อง" หรือ "พูดเกินจริง"

10. ข้อพึงปฏิบัติและพึงละเว้นในการสัมภาษณ์งาน