สัมมนา, Banner Logo DST
สัมมนา, Home
สัมมนา, About
สัมมนา, Service
สัมมนา, Content
สัมมนา, Download
สัมมนา, link
สัมมนา, ติดต่อธรรมนิติ
สัมมนา, CAll Center
สัมมนา, บทความกฎหมายและภาษีอากร
การเกษียณก่อนกำหนด
เขียนโดย กองบรรณาธิการ   
วันอังคารที่ 31 สิงหาคม 2010 เวลา 14:25 น.
|

ผู้เขียน: นายวรเศรษฐ์ เผือกสกนธ์ ที่ปรึกษากฎหมาย

 

          เออรี่รีไทร์ หรือเออรี่รีไทร์เม้น (Early Retirement) เป็นคำที่กลายเป็นที่แพร่หลายในวงการแรงงาน เนื่องจากเป็นมาตรการหนึ่งที่นายจ้างนำมาใช้กับลูกจ้าง โดยให้ลูกจ้างเกษียณตัวเองก่อนครบกำหนดในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงาน เนื่องจากนายจ้างมีความจำเป็นต้องลดค่าใช้จ่ายต้นทุนค่าจ้างแรงงาน ซึ่งเป็นค่าใช้จ่ายระยะยาว หรือการปรับลดขนาดโครงสร้างองค์กรลง เพื่อให้ธุรกิจของนายจ้างสามารถคล่องตัว สามารถแข่งขันกับคู่แข่งต่อไปได้

          เออรี่รีไทร์ บางคราวก็ถูกเรียกแบบทับศัพท์หรือที่เราเรียกเป็นภาษาไทยอย่างตรงตัวว่า “เกษียณก่อนกำหนด” คำ ๆ นี้ไม่มีกำหนดไว้ในกฎหมายแรงงานฉบับไหน แต่เป็นอันทราบกันว่า เป็นมาตรการที่ถูกจัดขึ้นโดยนายจ้าง โดยอ้างอิงการเกษียณอายุของลูกจ้าง ซึ่งมักจะกำหนดไว้ที่อายุ ๕๕ หรือ ๖๐ ปีตามที่ปรากฏอยู่ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง
 
          แต่แทนที่จะรอลูกจ้างทำงานจนถึงอายุดังกล่าว นายจ้างตกลงให้ลูกจ้างเสนอตนเองขอเกษียณตนเองก่อนกำหนด  มาตรการนี้จะสามารถช่วยนายจ้างลดค่าใช้จ่ายในระยะยาว สำหรับหลักเกณฑ์การคิดคำนวณผลประโยชน์นั้น  นายจ้างมักจะนำผลประโยชน์ที่ลูกจ้างจะได้รับหากถูกนายจ้างเลิกจ้างโดยไม่มี ความผิดมาเป็นที่ตั้ง บวกด้วยจำนวนปีตามอายุงานที่ลูกจ้างทำ หรือวิธีการอื่นตามที่นายจ้างกำหนดวิธีการคำนวณ เป็นต้น รวมกับเงื่อนไขอื่น เช่น ระยะเวลาการทำงาน เป็นต้น
 
          ดังนั้น ลักษณะโดยทั่วไป ของผลประโยชน์ที่ลูกจ้างจะได้รับจะสูงกว่าผลประโยชน์จากการเกษียณอายุตาม ปกติอยู่พอสมควร ทั้งนี้ เพื่อโน้มน้าวจูงใจให้ลูกจ้างสมัครเข้าสู่มาตรการนี้

          เมื่อฝ่ายนายจ้างได้ประกาศใช้มาตรการเกษียณก่อนกำหนดอย่างเป็นทางการ เพื่อให้ลูกจ้างทุกคนรับทราบ และสามารถสมัครเข้ามาตรการนี้ได้แล้ว  เมื่อลูกจ้างได้ยื่นใบสมัครเข้ามา

          นายจ้างก็จะต้องพิจารณาว่า ลูกจ้างมีคุณสมบัติตามเงื่อนไขหรือไม่  ฝ่ายนายจ้างโปรดทราบว่า มาตรการนี้อาจทำให้นายจ้างสูญเสียคนดี ๆ ไปได้โดยง่าย เพราะคนดีมีฝีมือสามารถหางานทำที่อื่นได้สบาย หรือลูกจ้างบางคนมีความประสงค์ที่จะลาออกอยู่แล้ว หากนายจ้างนำมาตรการนี้ออกใช้ ก็ถือเป็นโอกาสอันดีของลูกจ้างที่จะได้ประโยชน์ไปด้วย เนื่องจากตามปกติ การลาออกของลูกจ้างนั้น นายจ้างไม่จำต้องจ่ายเงินชดเชยใด ๆ

          เงื่อนไขสำคัญของลูกจ้างผู้ประสงค์เข้ามาตรการนี้ หากได้รับการคัดเลือกจากนายจ้างแล้ว จะต้องสมัครใจลาออกจากนายจ้างพร้อมกับรับผลประโยชน์ การที่นายจ้างกำหนดให้ลูกจ้างลาออกนั้น เนื่องจากนายจ้างเกรงว่า หากใช้วิธีเลิกจ้าง นายจ้างอาจถูกลูกจ้างฟ้องในข้อหาเลิกจ้างไม่เป็นธรรมได้ แต่การลาออกของลูกจ้างนี้ ทำให้ลูกจ้างเสียสิทธิตามกฎหมายหลายประการไม่ว่า
 
          การยกเว้นภาษีเงินได้บุคคลธรรมดาของลูกจ้างจากค่าชด เชยที่ลูกจ้างได้รับจากการโดนออกจากงานไม่เกิน จำนวน ๓๐๐,๐๐๐บาท และการใช้สิทธิเรียกร้องจากกองทุนประกันสังคม กรณีว่างงาน จะได้รับเงินทดแทนระหว่างการว่างงานปีละไม่เกิน ๑๘๐ วัน ในอัตราร้อยละ ๕๐ ของค่าจ้าง โดยคำนวณจากฐานเงินสมทบสูงสุด แต่ไม่เกินเดือนละ ๑๕,๐๐๐ บาท
 
          สำหรับกรณีลาออกด้วยความสมัครใจหรือ เออรี่รีไทร์นั้น ก็จะได้รับเงินทดแทนระหว่างการว่างงานปีละไม่เกิน ๙๐ วัน ในอัตราร้อยละ ๓๐ ของค่าจ้าง  โดยคำนวณจากฐานเงินสมทบสูงสุดไม่เกิน ๑๕,๐๐๐ บาท หากใน ๑ ปีปฏิทินมีการยื่นขอรับเงินทดแทนระหว่างการว่างงานเกินกว่า ๑ ครั้ง ให้นับระยะเวลาการรับเงินทดแทนระหว่างการว่างงานรวมกันไม่เกิน ๑๘๐ วัน เงินทดแทนการขาดรายได้จะจ่ายเป็นงวดเดือน โดยโอนเงินผ่านบัญชีธนาคารตามที่ผู้ประกันตนแจ้ง

          ลูกจ้างที่ประสงค์จะเข้าโปรแกรมนี้เกิดเสียดายสิทธิประโยชน์ที่จะได้รับ กรณีถูกเลิกจ้าง ไม่ว่าการได้รับยกเว้นไม่ต้องเสียภาษี หรือการได้รับเงินประกันการว่างงาน ร้องขอให้นายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างแทน เพื่อที่จะได้นำหนังสือเลิกจ้างไปใช้ประโยชน์ตามกรณีดังกล่าว นายจ้างเองไม่ประสงค์จะทำเป็นหนังสือเลิกจ้าง เพราะไม่ชัดเจนเรื่องเหตุเลิกจ้าง อีกทั้งเกรงว่า ลูกจ้างอาจนำไปฟ้องร้องในข้อหาเลิกจ้างไม่เป็นธรรมเพื่อเรียกร้องค่าเสียหาย เพิ่มเติมได้ กรณีดังกล่าว จึงเป็นประเด็นที่ทำให้นายจ้างและลูกจ้างตกลงกันไม่ได้

          อย่างไรก็ตาม ตามคำพิพากษาฎีกาที่ ๔๖๓๕/๒๕๔๑ กล่าวว่า “การที่ โจทก์ได้ทำหนังสือรับเงินค่าชดเชย ค่าตอบแทนในการเลิกจ้างให้ไว้แก่จำเลยแล้วระบุว่า โจทก์ขอสละสิทธิ์ในการที่จะเรียกร้องเงินหรือทรัพย์สินหรือข้อเรียกร้องอื่น ใดตามกฎหมายต่อไปทั้งสิ้น เมื่อค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรมตามโจทก์ฟ้องคดีนี้ มิใช่เป็นเงินค่าชดเชยตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานซึ่งเป็นกฎหมายที่เกี่ยวกับ ความสงบเรียบร้อยของบประชาชน โจทก์ย่อมสละเงินดังกล่าวได้  การที่โจทก์ทำบันทึกสละสิทธิในการเรียกร้องเงินดังกล่าวย่อมผูกพันโจทก์ โจทก์จึงไม่มีสิทธิเรียกร้องค่าเสียหายจากจำเลยอีก”
 
          ฎีกานี้เสมือนเป็นทางออกให้กับทั้งสองฝ่าย ทำให้นายจ้างสามารถเลิกจ้างลูกจ้างได้ โดยทำเป็นหนังสือพร้อมกับกำหนดข้อความในบันทึกรับเงินแนบท้ายหนังสือว่า ลูกจ้างสละสิทธิเรียกร้องเงินอื่นใดตามกฎหมายอีกทั้งสิ้น แล้วให้ลูกจ้างลงลายมือชื่อไว้ เพียงเท่านี้ ทั้งสองฝ่ายสามารถตกลงกันได้ในที่สุด
 
          จากประสบการณ์ของผู้เขียน ปรากฏข้อควรพิจารณาที่สำคัญประการหนึ่ง กรณีที่ลูกจ้างได้ลงนามในหนังสือลาออกไปแล้ว แต่มาขอให้นายจ้างแก้ไขเปลี่ยนแปลงเป็นการเลิกจ้างแทนในภายหลัง เพราะได้รับการแนะนำจากผู้รู้กฎหมายว่า การถูกเลิกจ้างจะสามารถเรียกร้องสิทธิประโยชน์ตามกฎหมายได้มากกว่า
 
          หากนายจ้างยอมทำให้ตามที่อดีตลูกจ้างร้องขอ จัดทำเป็นหนังสือเลิกจ้างออกไปหรือกรอกในแบบประกันสังคมว่า อดีตลูกจ้างรายดังถูกเลิกจ้าง  การกระทำดังกล่าวของนายจ้างอาจจะมีความผิดอาญาร่วมกับอดีตลูกจ้างได้
 
          ทั้งนี้ ตามมาตรา ๑๓๗ “ผู้ใดแจ้งข้อความอันเป็น เท็จแก่เจ้าพนักงานซึ่งอาจทำให้ผู้อื่นหรือประชาชนเสียหาย ต้องระวางโทษจำคุกไม่เกินหกเดือน หรือปรับไม่เกินหนึ่งพันบาท หรือทั้งจำทั้งปรับ” ประกอบกับมาตรา ๘๖ “ผู้ใดกระทำการด้วยประการใดๆ อันเป็นการช่วยเหลือ หรือให้ความสะดวกในการที่ผู้อื่นกระทำความผิดก่อนหรือขณะกระทำความผิด แม้ผู้กระทำความผิดจะมิรู้ถึงความช่วยเหลือหรือให้ความสะดวกนั้นก็ตาม ผู้นั้นเป็นผู้สนับสนุนการกระทำความผิด ต้องระวางโทษสองในสามส่วนของโทษที่กำหนดไว้สำหรับความผิดที่สนับสนุน”  ทั้งนายจ้างและลูกจ้างจึงควรพิจารณาประเด็นดังกล่าวให้รอบคอบก่อนตัดสินใจ

 

ที่มา - สำนักกฎหมายธรรมนิติ

 

 

 

 

 



|
แก้ไขล่าสุด ใน วันจันทร์ที่ 08 พฤศจิกายน 2010 เวลา 14:21 น.
 

Add comment